Lai jūsu uzņēmums gūtu panākumus, jūsu darbinieku motivēšana ir obligāta. Jūs nevarat iegūt plaukstošu biznesu, kad jūsu darbinieki strādā lēni, nokļūst vēlu un uzvedas slikti. Bieži šāda veida uzvedība ir motivācijas trūkuma vai neuzticības sajūtas rezultāts. Vadītāji un uzņēmumu īpašnieki gūst labumu no darba ņēmēju iemeslu, lai viņi varētu labi darboties. Motivējošie faktori ir verbālā atzīšana, naudas atlīdzība, atbildības palielināšana un palīdzība karjeras mērķu sasniegšanā.
Jautājiet saviem darbiniekiem, ko viņi vēlas un klausās. Dažus cilvēkus motivē vairāk naudas izredzes, bet citiem tas ir vairāk laika. Vēl citi vēlas vairāk izaicinājumu un lielāku atbildību. Katram cilvēkam ir savi iemesli, lai justos motivēti. Fakts, ka esat lietojis laiku, lai klausītos savus darbiniekus, ir liels stimuls darbiniekiem, kuri jau iepriekš ir jutuši nepamatoti.
Izveidojiet rīcības plānu. Pēc sarunām un klausoties savus darbiniekus, sēžiet kopā ar viņiem un izveidojiet panākumu plānu. Iesaistieties vienā sarunā ar katru sava komandas dalībnieku, dodot katrai personai skaidru mērķi un cerības. Darbā lielākā daļa cilvēku dod priekšroku skaidriem mērķiem, nevis vispārējiem. Ja jūsu darbinieks nav skaidrs par jūsu cerībām, viņš var pavadīt vairāk laika, domājot par to, ko vēlaties, nevis darīt to.
Vadiet pēc piemēra. Ja jūsu uzņēmumam ir spēcīga darba ētika, bet jūs vienmēr sākat mājās, jūs nevarat gaidīt, ka jūsu darbinieki jūtas motivēti. Ja jūs sagaidāt savu darbinieku kvalitāti un centību, parādiet viņiem, kā tas ir paveikts. Labs vadītājs saprot, ka rīcība ir svarīgāka par vārdiem, un tāpēc tas, ko jūs darāt, ir spēcīgāka motivācijas ietekme nekā jūsu vārdiem.
Skatieties savus darbiniekus par zīmēm, kas viņus patiešām motivē. Labs menedžeris pievērš uzmanību neizteiktajām norādēm, ko viņa darbinieki dod. Tas, ko saka, motivē viņu, varētu būt atšķirīgs no tā, kā viņš darbojas. Tas nav tāpēc, ka viņš meloja. Drīzāk tas varētu būt kļūdas rezultāts, aprēķinot to, ko viņš patiešām gribēja. Piemēram, persona, kas teica, ka vēlas strādāt prestižā projektā, saprot, ka viņam nav tik daudz darba, cik viņš domāja. Šādā gadījumā atkal runājiet ar darbinieku, lai uzzinātu, kā jūs varat strādāt kopā, lai sasniegtu savstarpējos mērķus.
Katram jūsu komandas dalībniekam dodiet atbilstošu iedrošinājumu. Neviens patīk strādāt bez sajūta, it kā kāds novērtētu viņas smago darbu. Kaut arī daži bauda sabiedrisku atzinību, citi dod priekšroku klusākai piezīmei. Ātrs "labs darbs" vai "paldies par jūsu smago darbu" ir visi daudzi darbinieki, kuriem ir jūtas motivēti, lūdzu, priekšnieku. Ja uzskatāt, ka viens darbinieks ir izdarījis konsekventi labu darbu, apsveriet iespēju palikt paldies uz sava galda vai privātā sanāksmē.
Deleģēt uzdevumus. Tas parāda, ka jums ir ticība jūsu komandai, lai iegūtu darbu. Deleģēšana jūsu komandas locekļiem mudina viņus nākt klajā ar jauniem veidiem, kā atrisināt problēmas, radīt efektīvākas procedūras un izstrādāt jaunus produktus. Nosakiet skaidru mērķi šiem uzdevumiem un piešķiriet tiem īpašumtiesības. Darbinieki, kuriem ir lielāka atbildība, tiks motivēti veikt vislabāko.
Mudiniet savus darbiniekus palielināt savas zināšanas. Ja parādīsit patiesu interesi par komandas dalībnieku karjeras mērķiem, viņi, visticamāk, strādās grūtāk. Dodiet saviem darbiniekiem iespēju palielināt savas zināšanas un prasmes, kā arī nodrošināt viņiem vajadzīgos savienojumus, lai sapņi kļūtu par realitāti. Pateicoties jūsu interesei par saviem ilgtermiņa mērķiem, jūsu darbinieki var palikt kopā ar uzņēmumu ilgāk, strādājot rindās. Tas jums un uzņēmumam dod labumu, jo jums ir zinošāks darbaspēks, kas ir pazīstams ar jūsu konkrētā uzņēmuma iekšējo darbību.
Atjauniniet savas komandas dalībnieku prasmes un apmācību. Jaunas tehnoloģijas parādās gandrīz katru dienu, un konkurētspējīga uzņēmējdarbības vide, kurā daudzi profesionāļi nonāk, prasa aizvien pieaugošas zināšanas par jaunākajiem uzlabojumiem. Neatkarīgi no tā, vai jūsu darbs ir saistīts ar elektronisko datu ieguvi un uzglabāšanu, vai arī, ja esat iesaistīts pārdošanā, sekojiet līdzi jaunajiem jaunumiem, kas varētu palīdzēt racionalizēt jūsu uzņēmējdarbības praksi. Darbinieki, kas lieto veco un novecojušo aprīkojumu, var justies tā, it kā uzņēmums par tiem nerūpējas, lai ieguldītu kvalitatīvos instrumentos.
Atrisiniet konfliktus ātri un taisnīgi starp darbiniekiem. Lai gan tas nešķiet acīmredzams motivācijas faktors, tas ir. Izšķirošs un taisnīgs risinājums biroja konfliktiem palīdz motivēt komandas locekļus, parādot viņiem nopietni uztverot viņu vajadzības. Redzamais nepatikšanas cēlonis tikpat iespējams varētu būt ieinteresētais darbinieks, kas savu kolēģu uzmanību pievērsīs nedrošai vai neētiskai uzņēmējdarbības praksei. Atturieties no snap spriedumiem. Pirms lēmuma pieņemšanas klausieties sūdzības un problēmas un izpētiet šo problēmu. Darbinieki, kas saprot bosu, ir godīgi, visticamāk, jūtas motivēti labi.
Uzziniet, kā pārvietot savus cilvēkus. Frank McNair, autors "The Golden Rule for Managers", saka, ka jūs nevarat motivēt "stick people" ar burkāniem. Šī metafora gaisma atklāj būtisku atšķirību starp divu veidu cilvēkiem: tiem, kurus motivē atlīdzības, un tiem, kurus motivē bailes. Ja daži jūsu komandas locekļi, saņemot pozitīvu atlīdzību un slavēt, joprojām nestrādā ar savu lielāko spēku, aizdedziniet, lai motivētu citus. Darbinieka izbeigšana šādā veidā būtu pēdējais risinājums pēc tam, kad visi pārējie centieni ir bijuši neveiksmīgi.
Padomi
-
Ne visi ir vienādi. Lieta, kas motivē vienu personu, var pilnībā izslēgt citus. Vecāka gadagājuma darba ņēmējus mazāk motivē algas pieaugums un vairāk laika, ko rada atlaide. Jaunāki darbinieki varētu būt gatavi upurēt atvaļinājumu par paaugstinātu atalgojumu. Esiet uzmanīgs jūsu darbinieka norādījumiem un darbībām un formulējiet spēļu plānu, pamatojoties uz jūsu komandas konkrēto demogrāfiju.
Brīdinājums
Nekad neuzliesiet darbinieku, iepriekš nesniedzot rakstisku brīdinājumu vai iemeslu. Nekad neapspriediet izbeigto darbinieku savā komandā, jo tas var tikt uztverts kā tenkas.
