Biznesa līderi izmanto kolēģu vērtējumus kā veidu, kā savākt darbinieku informāciju tieši no tiem, kas strādā ar kolēģi. Tomēr, ja kolēģi raksta veiktspējas pārskatus vienam otram, ir grūti, jo cilvēki var nonākt vienā no diviem slazdiem: ir pārāk laipni vai pārāk kritiski. Ir svarīgi saprast, ka pat kritiku var formulēt tādā veidā, kas ir pozitīvs un konstruktīvs, palīdzot kolēģiem veikt uzlabojumus.
Darbības prasību ievērošana
Darbinieki tiek vērtēti galvenokārt par to, vai darbs tiek paveikts virs jebkuras citas metrikas. Piemēram, kolēģi un vadītāji bieži vien var strādāt ar quirky tehnisko pārstāvi, ja vien datori darbojas un visi traucējummeklējumi tiek veikti ātri un efektīvi. Formulējot komentārus par veiktspējas prasībām, koncentrējieties uz konkrētiem pienākumiem.
Papildus konkrētiem vārdiem, frāzes atgriezeniskā saite, kas apvieno spēcīgas jomas ar uzlabojumu ieteikumiem. Piemēram, komentāri par klientu apkalpošanas tālruņa pārstāvi varētu ietvert, "Jane sirsnīgi vēlas palīdzēt neapmierinātajiem klientiem, taču viņa dažreiz pavada pārāk daudz laika, lai ļautu klientiem izlaist pirms izšķiršanas, radot neizdevīgu citu zvanītāju skaitu."
Svarīga ir faktiskās informācijas sniegšana bez emocionāla sprieduma injicēšanas. Lielākā daļa cilvēku ir gatavi uzlabot teritorijas, kurās viņi ir vāji, bet kļūst izturīgi pret atgriezenisko saiti, ja tā jūtas kā uzbrukums. Emociju saglabāšana no pārskatīšanas novērš pretestību.
Starppersonu prasmes
Kad kolēģi saskaras, departamenti darbojas labāk. Komandas locekļi ir laimīgāki, spēj labāk izpildīt termiņus un ir efektīvāki un efektīvāki. Līdzstrādnieki, kas novērtē starppersonu prasmes, dod vadību iekšējai informācijai, kas nepieciešama komandas problēmu novēršanai.
Šāda veida atgriezeniskā saite dažkārt jūtas kā vidusskolas klipi, kas spriež viens otru. Koncentrējieties uz to, vai komunikācija ir efektīva, vienlaikus atzīstot, ka cilvēki pauž idejas citādi. Piemēram, "Joe ir ļoti klusa komandas sanāksmju laikā, bet vienmēr seko grupas e-pastam, apkopojot idejas un uzdodot attiecīgus jautājumus." Kolēģis varētu sīkāk izskaidrot, ka viņi cer, ka Džo ir ērti runā sanāksmēs, jo viņa ieguldījums ir novērtēts un vērtīgs.
Treneris un treneris
Jebkura darbinieka vērtīga prasme ir trenējams vai spēj trenēt citus. Būt padotajam vai pārvaldniekam nav nozīmes, jo komandas viena otrai paļaujas, lai palīdzētu viena otrai. Coaching var būt kaut kas mazs, piemēram, parādīt kādam, kā pārvarēt iebildumus pārdošanas zvanā vai kaut kas līdzīgs, kā pareizi ievadīt klienta datus, lai citām pakalpojumu ķēdes pusēm būtu pieejama pareiza un atjaunināta informācija.
Šāda veida atgriezeniskās saites formulējumam darbības pārskatā jāpaliek objektīvam un tas var būt situācijas ziņā specifisks. Piemēram, "Beth ir milzīga pieredze un vienmēr ir gatava palīdzēt jaunajiem bankas skaitītājiem slēgt rutīnas, kā rezultātā rodas mazāk līdzsvarošanas problēmu. Viņas pieredze var būt divgriezīgs zobens, jo dažkārt viņam ir grūtības ieviest jaunas korporatīvās programmas."
Sniedzot atgriezenisko saiti, jo īpaši jomā, kur nepieciešama uzlabošana, jāsāk ar kaut ko, kas jau atbilst augstas veiktspējas standartiem, lai segtu to jomu, kurai nepieciešams uzlabojums.
