Darbinieki tiek uzskatīti par uzņēmuma aktīviem kā uzņēmuma produktu vai pakalpojumu portfeli, un viņi var veikt vai lauzt uzņēmumu. Tādēļ uzņēmumam ir jāiegulda tās darbiniekos, bet arī jāgaida peļņa no šiem ieguldījumiem, izmantojot savu darbinieku produktivitāti.
Padomi
-
Galu galā darbinieku produktivitātes nozīme ir tāda, ka uzņēmuma naudas daudzumam, ko uzņēmums tērē darbinieka algai, vajadzētu būt mazākam par to, ko darbinieks gūst no sava darba.
Darbinieku produktivitātes definēšana
Darbinieku produktivitāte, ko sauc arī par darbavietas produktivitāti, ir darbinieku vai darbinieku efektivitātes novērtējums. To novērtē, aplūkojot kopējo darbaspēka vai darbinieku izlaidi noteiktā laikā. Vairumā gadījumu indivīda produktivitāte tiks novērtēta, salīdzinot ar citu darbinieku, kas veic līdzīgu darbu, vidējo izlaidi.
Produktivitāte pret efektivitāti
Daudzi cilvēki, pat cilvēki, kas regulāri apspriež darba vietas produktivitāti, sajauc terminu produktivitāte un efektivitāte. Tomēr šie termini nav savstarpēji aizvietojami. Efektivitāte ir tas, cik liels piepūle ir darbiniekam, bet produktivitāte ir daudz darba pabeigšana. Daži darbinieki var būt ļoti produktīvi, bet ne ļoti efektīvi, bet daži darbinieki var būt efektīvi, bez ļoti produktīviem.
Piemēram, iedomājieties, ka ir izklājlapa ar nosaukumiem, kas jāšķiro alfabēta secībā. Darbinieks Apgrūtinoši pārņem stundu, kopējot un ielīmējot vārdus, līdz tie ir kārtībā. Darbinieks B uzņemas to pašu uzdevumu un izmanto Excel šķirošanas funkciju, lai dažu minūšu laikā alfabētu piešķirtu vārdus. Pēc tam viņa tērē 20 minūtes Facebook. Darbinieks A bija efektīvs, jo viņš pievērsās konkrētajam uzdevumam, līdz tas tika pabeigts, bet viņš nebija produktīvs, jo viņš stundā nespēja sasniegt tikpat daudz kā B darbinieks. ka viņa darīja darbu mazāk laika, viņa bija neefektīva, jo viņa izšķērdēja 20 minūtes, veicot uzdevumu, kas nebija saistīts ar darbu.
Gandrīz ikviens ir strādājis uzņēmumā, kas atsakās racionalizēt procesus, padarot savus darbiniekus neefektīvus, bet labi darbinieki joprojām centīsies maksimizēt savu produktivitāti pat tad, ja viņi nevar būt tikpat efektīvi kā viņi vēlas. Ideālā gadījumā darbavietai būtu jācenšas maksimāli palielināt produktivitāti un efektivitāti, lai iegūtu vislabāko peļņu no saviem darbiniekiem.
Produktivitātes nozīme
Lai uzņēmumam būtu finansiāla jēga nolīgt darbiniekus, darbiniekiem ir jārada vērtība uzņēmumam, kas pārsniedz darbinieku algas izmaksas. Šādā veidā darbinieks ir ieguldījums, un ieguldījumam teorētiski būtu jādod noderīga atdeve uzņēmumam. Tas var notikt tikai tad, ja darbinieks ir produktīvs. Tādējādi produktivitātes nozīme organizācijā ir atšķirība starp darbinieku, kas veic uzņēmuma peļņu, un darbinieku, kas maksā uzņēmuma naudu.
Citi darbinieku produktivitātes ieguvumi
Protams, kad darbinieks ir produktīvs, tas arī sniedz uzņēmumam citus labumus. No vienas puses, slinks darbinieki, kuri nesaskata disciplīnu un kas citādi tiek uzskatīti par tādiem pašiem kā strādājošie darbinieki, demotivē citus. Šajā pašā nolūkā augsti produktīvs darbinieks, jo īpaši tas, kurš tiek apbalvots par savu smago darbu, var motivēt citus darbiniekus, veicināt morāli un padarīt labāku vidi uzņēmumam kopumā.
Kad darbinieki ir produktīvi, tas var palielināt uzņēmuma ieņēmumus, savukārt uzņēmums var izvēlēties piedāvāt stimulus saviem darbiniekiem. Nespēja atalgot produktīvu personālu var demotivēt visu komandu. Ja uzņēmumam ir daži panākumi ar darbiniekiem darba samaksas paaugstināšanas, prēmiju un labāku ieguvumu veidā, darbinieki var kļūt motivētāki un palielināt produktivitāti. Turklāt šis palielinātais ieņēmums var novest pie tā, ka uzņēmums aug un palielinās darbinieku skaitu.
Produktīvi darbinieki var gūt labumu arī klientiem, jo ļoti produktīvi darbinieki nodrošina ātrāku un kvalitatīvāku klientu apkalpošanu nekā tie, kas nav produktīvi. Ja darbinieki tiek atalgoti par savu produktivitāti un ir ļoti motivēti, tas var radīt vēl labāku klientu apkalpošanu un mijiedarbību. Protams, lielisks klientu apkalpošanas rezultāts var būt klientu lojalitāte un reklāma, kas savukārt var radīt papildu ieņēmumus uzņēmumam.
Darbinieku produktivitātes novērtēšana
Darba vietas produktivitātes novērtēšana ir svarīga, ja jums ir darbinieki, bet to var būt grūti izdarīt. Galu galā, vienkārši kopējās ražošanas mērīšana nenozīmē neko, ja produkcija ir neskaidra. Piemēram, ja jūsu uzņēmums pārdod tosterus, jūs varētu vēlēties, lai rūpnīcā katru dienu tiktu pabeigti 500 tosteri, bet, ja 25% šo grauzdētāju ir bojāti, 375 funkcionālo grauzdētāju gala rezultāts ir sliktāks nekā tad, ja darbinieki vienkārši izgatavotu 400 pilnībā funkcionālie tosteri dienā. Daži populāri darbinieku produktivitātes mērījumi ir kvantitatīvi, pakalpojumu produktivitāte, mērķi, laika vadība, peļņa un darba kvalitāte.
Lai izmantotu kvantitatīvos mērījumus, jums ir jāzina sava uzņēmuma normālā izlaide. Pēc tam varat to vidēji aprēķināt mēneša vai gada laikā un pēc tam sadalīt ar darbinieku skaitu. Šajā brīdī jums būs objektīvs standarts, ar kuru jūs varat salīdzināt katra darbinieka produktivitāti. Izmantojot šo metodi, ir svarīgi būt saprātīgiem. Negaidiet, ka katrs darbinieks visu laiku izpildīs vidējo rādītāju. Jaunie darbinieki aizņems laiku, lai sasniegtu ātrumu. Dažiem darbiniekiem var būt personiskas problēmas, kas tos palēnina. Dažreiz salauztas iekārtas vai citi faktori, kas neietilpst darbinieka kontrolē, var palēnināt viņas produktivitāti. Produktivitātes kvotu noteikšana, ko nevar izpildīt, var novest pie darbinieku atturēšanas vairāk nekā motivēt viņus.
Uzņēmums, kas piedāvā pakalpojumus, nevis produktus, var nebūt spējīgs novērtēt produkciju tikpat viegli, bet tas joprojām var novērtēt pakalpojuma ātrumu vai kvalitāti, novērtējot, cik klientu klients redz vai izmanto klientu aptaujas.
Lai izmantotu mērķu metodi, nosakiet skaidri definētus, labi izskaidrotus mērķus saviem darbiniekiem. Lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu un darbinieku atbildību, izveidojiet regulāras sanāksmes starp darbiniekiem un viņu vadītājiem.
Laika pārvaldībai darbiniekiem jāprasa izsekot, kā viņi izmanto savu darba laiku. Padarot tos atbildīgus par savu laiku, jūs varat samazināt izšķērdēto laiku aktivitātēm, piemēram, čatā, nosūtīt īsziņu vai izmantot sociālo mediju. Jūs varat lūgt darbiniekus izsekot savu laiku dažādiem veidiem. Jūs varat instalēt laika uzskaites programmatūru, lūgt darbiniekiem ikdienā ziņot saviem vadītājiem vai lūgt darbiniekus pārbaudīt vai izslēgt projektus, kamēr viņi strādā ar tiem, izmantojot laika pulksteņus vai datorus. Izmantojot šo metodi, ir svarīgi nodrošināt, lai jūsu darbinieki nejūtos mikromodernizēti, vai tas var izraisīt produktivitātes zudumu.
Peļņa un darba kvalitāte ir gan labs veids, kā novērtēt visu komandu, ja nevēlaties mikropārvadāt. Lai izmantotu kādu no šīm metodēm, jums vienkārši ir jāaplūko kopējais peļņas vai darba kvalitātes līmenis. Ja esat laimīgs, tad tas ir tā beigas. Jūs nevarat novērtēt indivīdus, pamatojoties uz jūsu kopējo peļņu, un jūs varat novērtēt darba kvalitāti tikai indivīdam, ja viņa strādā vienatnē projektos, bet šīs metodes var būt labs risinājums tiem, kuri tikai rūpējas par to, ka viņu komanda palīdz kopumā.
Metode, ko izmantojat, lai izmērītu darbinieka produktivitāti, ir atkarīga no jūsu konkrētā uzņēmuma un novērtējamo darbinieku. Galu galā produktivitātes pasākumiem gaļas iepakošanas rūpnīcai vajadzētu būt daudz atšķirīgam no tiem, ko izmanto, lai novērtētu klientu atbalsta aģentu komandu.
