Darbinieki nestrādā vakuumā. Daudzos uzņēmumos vadītāji vēlas periodiski veikt darbības novērtējumus, lai uzraudzītu darba kvalitāti. Veiktspējas novērtējumi var radīt stresu gan vadītājiem, gan darba ņēmējiem, bet formālu procedūru izveide var palīdzēt atklāt procesu un padarīt rezultātus efektīvākus. Izpratne par darbības novērtējuma mērķi un to ietekmi uz darba kvalitāti var palīdzēt strukturēt novērtējumus jūsu darba vietā, lai palielinātu efektivitāti un efektivitāti.
Citi vārdi
Veiktspējas novērtējumos var iekļaut citus vārdus; uzņēmums var arī atsaukties uz novērtējumiem kā darbinieku novērtējumus, darbinieku novērtējumus vai darbības novērtējumus. To pašu procesu varētu saukt arī par darbinieku darbības pārskatu vai darbinieku pārskatu. Visi attiecas uz darbinieka darba kvalitātes kategorizēšanu.
Mērķis
Ir vairāki iemesli, kāpēc darba devēji varētu vēlēties īstenot darbības novērtējumus. Tikšanās ar darbiniekiem periodiskai pārskatīšanai palīdz novērtēt novērtējumu, tāpēc vadītāji var atpazīt stiprās puses un ieteikt stratēģijas vājumu novēršanai. Tas arī palīdz kvantificēt darbinieku uzvedību, apsverot paaugstinājumus un paaugstinājumus. Veicinot paaugstināšanu amatā, uzņēmumi var izvairīties no juridiskām problēmām, ja darbinieki jūtas neveiksmīgi, jo jums būs pierādījumi par darbinieku sniegumu. Veiktspējas novērtējumi arī palielina pārskatatbildību, jo darbinieki zina, ka uzraudzītāji pārskatīs savas darbības. Atsauksmes var arī palielināt motivāciju, jo darbinieki cenšas panākt kvalitatīvu darbu, cerot uz pozitīviem novērtējumiem.
Bažas
Veiktspējas novērtējumi var radīt bažas gan vadītājiem, gan darbiniekiem. Darbiniekiem var rasties bažas, ka vadītāji negodīgi novērtēs savu darbu, piešķirot negatīvus vērtējumus un komentārus, lai novērstu to, ka viņi saņem paaugstinājumus vai paaugstinājumus. Vadītāji var justies neērti, norādot uz uzlabošanas jomām, baidoties, ka kritiskie novērtējumi radīs naidīgumu vai vēsumu.
Faktori
Darbības kvalitātes novērtēšana ietver vairākus faktorus. Darbinieki var tikt novērtēti, ņemot vērā viņu zināšanas par pienākumiem, kompetenci, precizitāti un pamatīgumu. Citas darbinieku pārskatos iekļautās pazīmes varētu ietvert sadarbību, sadarbības spējas, efektivitāti un elastīgumu. Lēmumu pieņemšanas spēja, uzticamība un atsaucība uz pakalpojumu pieprasījumiem ir citas jomas, kuras varētu novērtēt. Vadītāji var aizpildīt veidlapas, kas novērtē šīs kvalitātes darba īpašības, atzīmējot lodziņus ar atzīmi "izcils", "vidēji" vai "nepieņemami". Viņi var arī izvēlēties pievienot komentārus, kas paplašinās par klasifikāciju.
Padomi
Palieliniet efektivitātes novērtējumu efektivitāti, sniedzot darbiniekiem plašu paziņojumu par to, kad tie tiks pārskatīti, kā tiks veiktas pārbaudes un kādi faktori tiks novērtēti. Vadītājiem vajadzētu izvairīties no darbinieku salīdzināšanas. Novērtēt profesionāļus, izvairoties no personīgiem komentāriem vai atvainojoties par mazāk nekā ideāliem pārskatiem; godīgas klasifikācijas piešķiršana par darba kvalitāti nozīmē, ka darbinieki ir tos nopelnījuši, tāpēc vadītājiem nav jāizdara attaisnojumi negatīviem novērtējumiem. Veicot novērtējumus ar konkrētiem piemēriem, tostarp incidentiem, datumiem un iesaistītajiem darbiniekiem, lai sniegtu pārskatiem leģitimitāti.
