"Wall Street Journal" ziņo, ka aptuveni viena trešdaļa jaunu cilvēkresursu vadītāju nāk no ārpuses, atspoguļojot "izpratni par to, ka dažiem tradicionāliem personāla vadības speciālistiem trūkst dziļas izpratnes par uzņēmējdarbības un finanšu jautājumiem, ko vadītāji arvien vairāk vēlas." Tradicionālās cilvēkresursu lomas novērtē tehniskās zināšanas, koncentrējoties uz uzdevumiem un funkcionālajām operācijām. Šī loma ir daudz mainījusies, un personāla vadītājiem tagad ir jābūt stratēģiskiem, proaktīviem vadības partneriem, kas krasi atšķiras no tradicionālajām pozīcijām.
Pārskats: tradicionālās cilvēktiesību lomas izmaiņas
Paredzams, ka tradicionālais cilvēkresursu speciālists būs tehnisks eksperts, kuram būs dziļas zināšanas par kompensāciju un pabalstu praksi. HR tradicionāli diktēja "noteikumus" un teica vadītājiem, kas bija un nebija atļauts, pamatojoties uz politiku un procedūru. Jaunas cerības attiecībā uz cilvēkresursiem ir, lai departaments būtu aktīvāks, sniedzot ieteikumus, kas balstīti uz tehniskām un juridiskām zināšanām un proaktīvi vadītu uzņēmuma stratēģisko misiju. Lai gan HR tradicionālā loma bija stabilitātes un konsekvences nodrošināšana, jaunajam cilvēkresursu speciālistam ir jānovieto organizācija pastāvīgai izaugsmei un pārmaiņām.
Darbinieku advokāta un stratēģiskās vadības pārstāvis
Tradicionālais personāla profesionālis darbojās kā darbinieku advokāts, pasīvā nozīmē reaģējot uz darbinieku bažām par tādiem tehniskiem jautājumiem kā noteikumi un noteikumi. HR tradicionālā mijiedarbība ar vadību bieži vien ietvēra "vadītāju" noteikumu interpretāciju pārraudzību, nodarbojoties ar darbinieku sūdzībām, kad netika novērota pareiza prakse, un informējot vadītājus par to, kā piemērot politiku un procedūru. Tradicionālā loma neietvēra lielu attēlu, izpildvaras līmeņa iesaistīšanos organizācijas stratēģiskajās operācijās. Turpretim mūsdienīgajam personāla profesionālim ir jādarbojas kā stratēģiskajam vadības partnerim, nevis jāvada starp vadību un darbiniekiem. Lai gan cilvēkresursiem joprojām ir jāsaglabā tehniskās zināšanas, šīs zināšanas būtu jāizmanto, lai veidotu organizācijas attīstības stratēģijas un attīstītu uzņēmumam konkurences priekšrocības.
Reaktīvs pret Proaktīvu
Lai gan tradicionālais personāla profesionālais personāls reaģēja uz pārmaiņām, jaunajam cilvēkresursu modelim ir jāmaina pārmaiņas jau no paša sākuma. Tradicionālā cilvēkresursu pieeja atbildētu uz katru atsevišķu pieprasījumu pieņemt darbā konkrētu amatu, ievietojot reklāmas atbilstoši vadītāja pieprasījumiem un apstrādājot pieteikumus. Jaunajai pieejai jāveido un jāveido darbaspēks, jānosaka darbības vajadzības un jāpaplašina centieni, kuros būs vajadzīgi talanti, izstrādājot visaptverošus darbā pieņemšanas un talantu pārvaldības plānus un izstrādājot uzņēmuma vispārējo klasifikācijas profilu, lai vislabāk reaģētu uz stratēģiskām iniciatīvām.
"Mīkstās" prasmes un izmērāmās ieguldījumu atdeves
Tradicionālajam personāla profesionālim parasti nebija jāparāda departamenta ietekme uz organizācijas apakšējo pozīciju, un parasti darbinieki uzskatīja par izdevumiem, nevis aktīviem. Pēdējos gados cilvēkresursiem ir vajadzīgs, lai pierādītu ieguldījumu atdevi un veidus, kādos īpaša cilvēkresursu prakse pievieno vērtību organizācijai. Tradicionālie cilvēkresursu speciālisti mēra kvalitatīvas, subjektīvas atbildes uz darbinieku morāles jautājumiem, savukārt mūsdienu cilvēkresursu pieeja prasa, lai morāle tiktu izmērīta kvantitatīvi, piemēram, samazinot apgrozījumu un samazinot darbinieku kompensācijas sūdzības.
