Kopumā darba devējiem jebkurā brīdī jebkāda iemesla dēļ ir plašas pilnvaras strādāt darbiniekiem, ja vien šaušana nepārkāpj darba līgumu un nav pretlikumīga diskriminācija. Ja uzņēmums vēlas aizdegt strādnieku, kurš ir nozagts, vadītāji tomēr ir ļoti uzmanīgi. Lai apsūdzētu darba ņēmēju par noziegumu, ir jārēķinās ar neslavas celšanas tiesvedību - uzņēmums, kuru uzņēmums var zaudēt, ja tas nav uzrādījis pienācīgu pamatu. Tā kā katra situācija ir atšķirīga, vadītājiem jāiesaista viņu cilvēkresursu departaments un jāapsver iespēja konsultēties ar advokātu, kurš specializējas darba tiesībās.
Izbeigšana bez skaidrojumiem
Mazākais pretestības ceļš ir tas, ka uzņēmums vienkārši ļauj darbiniekam iet bez jebkādām apsūdzībām par zādzību. Kopumā darba devējiem nav juridiska pienākuma informēt darba ņēmējus par to, kāpēc viņi tiek pārtraukti. Edward Harold no Fisher & Phillips LLP, valsts darba tiesību prakse, saka, ka, ja vien uzņēmumam nav pārliecinošu pierādījumu par zādzību, tai nevajadzētu tiešā veidā apsūdzēt un pat neizmantot tādus vārdus kā "zādzība" vai "zagt". Darbinieka izbeigšana šādā veidā - nevis aizdedzinot viņu par pārkāpumu, var ļaut darbiniekam pieprasīt bezdarbnieka pabalstu, kas uzņēmumam var izmaksāt augstākas bezdarba nodokļa likmes. Bet zādzības maksas izlīdzināšana varētu novest pie dārgām tiesvedībām un, ja apsūdzību nevar atbalstīt tiesā, ir dārgs civilprocess.
Pareizas izmeklēšanas
Pirms uzņēmums saka, ka tas aizdedzina kādu zagt, ir svarīgi, lai uzņēmums veiktu pienācīgu izmeklēšanu, jo, kā norāda Harolds, izmeklēšana parasti kļūst par tiesvedības fokusu. Izmeklējumi jāveic, lai atklātu, kas patiešām noticis - ne tikai attaisnojot apsūdzību pret darbinieku. Uzņēmumam ir stingri jāievēro visas rakstiskās uzņēmumu izmeklēšanas procedūras. Vismaz vienai personai, kas veic izmeklēšanu, nav jāzina darbinieks, lai izvairītos no tā, ka zonde parādās personiski. Aizdomās turētajiem darbiniekiem ir jāļauj sniegt savu stāstu. Visi pierādījumi ir jāreģistrē un jāsaglabā pat pēc darbinieka atlaišanas. Ja uzņēmums nevar iesniegt pierādījumus vēlāk tiesā, žūrija var pieņemt, ka tā nekad nav bijusi.
Izvairīšanās no piespiešanas
Uzņēmumam nekad nevajadzētu piespiest pieļaut vainas atzīšanu. Atzīšana var notikt, ja darba ņēmējs tiek pildīts pudelēs, kur vadītāji spēlē, piemēram, „labs policists, slikts policists”, taču tiesnesis vai žūrija var to izmest kā piespiedu kārtā. (Tas var novest arī pie apsūdzības par nelikumīgu ierobežošanu.) Tas pats attiecas uz draudiem ieturēt atalgojumu, izsaukt policiju, nodot apsūdzību vai noteikt citas sankcijas, lai precīzi noteiktu atzīšanu. Steven Cupp, vēl viens Fisher & Phillips darba tiesību speciālists, atzīmē, ka konfesijas, visticamāk, aiztur, ja tās brīvi tiek dotas, rakstiski salasāmas aizdomās turētā paša rokās un datētas un parakstītas.
Darbinieka aizdedzināšana
Pēc Harolda domām, sanāksme, kurā darbinieks tiks izbeigts, nekad nedrīkst būt pirmā reize, kad darba ņēmējs dzird, ka viņš tiek turēts aizdomās par zādzību. Labāka rīcība ir tikties ar darbinieku, lai pateiktu, ka ir noticis zādzība, un uzņēmums izmeklē, vai darba ņēmējs ir iesaistīts - neapspriežoties ar darba attiecību izbeigšanu. Šī sanāksme pati par sevi var rosināt vainas atzīšanu, un Harolds saka, ka vainīgie darbinieki šajā brīdī bieži atkāpjas. Kad ir pienācis laiks izbeigt darbību, uzņēmumam nevajadzētu stingri apsūdzēt zādzību, ja vien tā neuzskata, ka tā to var pierādīt tiesā vai tiesas sēdē par bezdarbnieka pabalsta pieprasījumu. Ja nē, var būt iespējams izbeigt izbeigšanu attiecībā uz uzņēmuma politikas pārkāpumu: darba ņēmējs, piemēram, nav nozagojis naudu, bet neizpildīja nepieciešamās naudas apstrādes procedūras. Alternatīvi, sakot, ka darba ņēmējs tiek atbrīvots, jo vadība ir zaudējusi uzticību viņam, ir mazāk apmelojošs nekā apgalvot, ka darbinieks ir neuzticams. Atkal, advokāta iegūšana pirms šaušanas var samazināt problēmu risku.
