Personāla struktūras izveide var būt lielā mērā simboliska kustība, ja vien uzņēmuma vadība nesadarbojas ar departamenta vadītājiem, lai personālam nodrošinātu nepieciešamos svirus, lai pienācīgi veiktu uzdevumus, nezaudētu neefektivitāti no iekšējiem procesiem, kā arī risinātu sarežģītos jautājumus par riska pārvaldību un rentabilitāti. Cilvēkresursu vadītājiem ir tiesības piedalīties sarunās par personāla struktūru.
Definīcija
Darbinieku struktūra attiecas uz veidu, kādā uzņēmums nolemj, kurš uzrauga, kā departamenta vadītāji pieņem lēmumus, kādi lēmumi jāpaplašina līdz augstākiem rādītājiem un kā efektīvi un ātri atrisināt operatīvās problēmas un iekšējās saiknes. Vienkārši sakot, struktūra ir organizācijas pamata hierarhiskā struktūra. Tipiskā personāla struktūrā augšējā ešelona sastāvā ir augstākā vadība - teiksim, izpilddirektors, galvenais finanšu darbinieks un galvenais operācijas vadītājs. Tad nāciet katedras vadītājus un segmenta priekšniekus, kuri pārrauga vidēja līmeņa vadītāju darbu. Tie, savukārt, skatās, kā personāla darbinieki veic uzdevumus, ievēro priekšnieku ieteikumus un ievēro likumus.
Nozīme
Pienācīgas hierarhiskas struktūras izveide ļauj uzņēmuma vadībai strādāt uz risinājumiem orientētu darbību, palielināt peļņu, vajadzības gadījumā ātri pieņemt lēmumus un izvietot uzņēmumu konkurētspējīgā kartē. Bez stabilas struktūras, kompetentu darbinieku iekšējie neefektivitāte un izceļošana varētu atstāt uzņēmuma peļņas pārvaldības plānu. Piemēram, ja visaugstākos darbiniekus neapmierina skaidrās virziena trūkums no augstākiem ešeloniem, viņi var atkāpties, lai uzzinātu, vai zāle ir videi nekaitīgāka pret konkurenta zāli.
Izmaksas
Budžeta ietekme ir tam, kā sabiedrība organizē savus hierarhiskos procesus. Piemēram, līmeņu personāla skaitam jāiet cauri pirms norādījumu saņemšanas vai lēmuma pieņemšanas var maksāt vairāk vai mazāk naudas atkarībā no korporatīvās hierarhijas. Mazāk hierarhijas līmeņi - situācija, ka korporatīvie stratēģi sauc par "decentralizētu struktūru", var palīdzēt uzņēmumam ātri pieņemt lēmumus un ļaut tam būt izveicīgam, lai pielāgotos mainīgajiem ekonomiskajiem apstākļiem. Turpretim centralizēta hierarhiska izvietošana prasa lēmumu pieņemšanu augstākajā vadībā, parasti augstākās vadības vadībā uzņēmuma galvenajā mītnē, vai nozīmīgu vienību vai ģeogrāfisko nodaļu vadītājiem.
Rīki un tehnoloģijas
Uzņēmumi paļaujas uz dažādiem instrumentiem un mūsdienīgu tehnoloģisko aprīkojumu, lai nomātu un saglabātu personālu, uzraudzītu to sniegumu, noteiktu šķeltos iekšējos procesus un noteiktu labāko veidu, kā darbiniekus rotēt, lai veicinātu ilgtermiņa rentabilitāti. Tirdzniecības rīki sāk darboties no darbinieku darbības vadības programmatūras un cilvēka-mašīnas saskarnes lietojumprogrammām līdz personāla plānošanas programmatūrai un procesu pārbūves programmām. Citi rīki ietver lieldatoru datorus, kalendāra un plānošanas programmatūru, informācijas izguves vai meklēšanas programmas, satura darba plūsmas programmatūru un datu bāzes pārvaldības sistēmas programmatūru.
