Daudzām organizācijām darbā pieņemšanas un atlases process sastāv no vairākiem posmiem. Nodarbinātības speciālists vai vervētājs ir atbildīgs par provizoriskajiem un starpposma posmiem, bet nodaļas vadītāji, vadītāju un citu cilvēkresursu darbinieku pieņemšana ir iesaistīti procesa vidusposmā.
Pieteikumu iesniedzēji
Nodarbinātības speciālisti un vervētāji izmanto dažādas metodes, lai kandidātus iegūtu. Kandidātu iegāde attiecas uz darbā pieņemšanas procesa sākotnējo posmu, kurā darba devējs aktīvi meklē kvalificētus pretendentus. Piegādi var veikt, izmantojot aukstos zvanus cilvēkiem noteiktās jomās, lai jautātu, vai viņi vai viņu kolēģi ir ieinteresēti karjeras iespējām ar citu uzņēmumu, vai to var izdarīt, izmantojot tradicionālus līdzekļus, pieņemot darbā reklāmu. Viena sociālā tīkla vietne LinkedIn padara kandidātus daudz vienkāršākus, ļaujot profesionāļiem norādīt, vai viņi meklē karjeras iespējas. Tech-savvy darbinieki izmanto sociālā tīkla vietnes, piesaistot ziņojumu dēļus un darba vietu izvietošanas vietnes, lai iegūtu avotu kandidātus. Mutes vārds ir vēl viens, dažreiz efektīvāks līdzeklis kandidātu iegūšanai. Darbinieki un nodarbinātības speciālisti, kas izspiež vārdu, ko viņi meklē, lai aizpildītu brīvās darbavietas, bieži tiek appludināti ar pieprasītājiem.
Skrīninga pieteikuma iesniedzēji
Skrīninga process var būt grūts, ja lielo organizāciju darbiniekiem ir jāšķiro tūkstošiem atsākšanas, pieteikumu un interešu vēstules. Ir divi iemesli, kāpēc darba devēji uzsvēra šādu virzienu nozīmi pieteikuma iesniegšanas procesā: tas racionalizē darbā pieņemšanas sākotnējos pārbaudes posmus. Tas arī parāda pieteikuma iesniedzēja spēju sekot norādījumiem, kas ir nozīmīgs rekrutētāju iezīme, kas meklē kvalificētus kandidātus. Organizācijas, kas izmanto pieteikuma iesniedzēja izsekošanas sistēmas, var veikt iepriekšēju pārbaudi ar peles klikšķi, izmantojot atslēgas vārdu, lai meklētu atsākumus, kas norāda pieredzi noteiktās jomās. Piemēram, cilvēkresursu kandidātu sākotnējā pārbaude, kurai ir zināšanas par darbinieku sūdzību iesniegšanu, ietvertu tādu atslēgvārdu meklēšanu kā "darbinieku attiecības", "amatu paziņojumi" un "darbinieku sūdzības".
Intervija
Darba meklētājiem, vervētājiem un vadītāju pieņemšanai darbā intervēšana bieži vien ir ļoti zema par iecienītāko darba pienākumu sarakstu. Intervētāji un intervētāji apzinās tiešas tikšanās ar nelielu, ja tāds ir, sagatavošanu, lai gan ir daudz tiešsaistes un drukas resursu, kas var palīdzēt mazināt neērtību un nenoteiktību. Divi galvenie interviju jautājumu veidi ir uzvedības un situācijas. Uzvedības intervijas jautājumi parasti meklē atbildes no kandidātiem vadības līmenī un augstāk par to, kā viņi risina jautājumus par darba ņēmēju un darba vietu. Situācijas intervijas jautājumi pierāda kandidāta funkcionālo vai tehnisko kompetenci un parasti ir rezervēti darba meklētājiem, meklējot amatus, kas prasa zināšanas par procesiem un soļiem, piemēram, pretendentiem par klīniskās aprūpes stāvokli.
Izvēle
Pēdējais posms darbā pieņemšanas un atlases procesā ir tad, kad kandidāti izbeidz intervijas ar cilvēkresursu darbiniekiem, pieņem darbā vadītājus un, ja vajadzīgs, augstākā līmeņa vadītājus. Atlases posms var ietvert konferences starp vadītājiem un cilvēkresursu darbiniekiem, lai noteiktu, kuri kandidāti no saraksta ir kvalificēti darbam. Tomēr daži vadītāji pieņem vienpusēju lēmumu paplašināt nodarbinātības piedāvājumu un pieprasa, lai cilvēkresursu darbinieki vienkārši izpildītu pieprasījumu, izskatot ar piedāvājumu saistītos administratīvos un funkciju uzdevumus. Citi atlases posma posmi ietver cilvēkresursu uzdevumus, piemēram, fona pārbaudes, darba ņēmēju atbilstības pārbaudi un citus pirmsdarba pārbaudes procesus.
