Lai veiktu uzņēmējdarbību pāri valstu robežām, ir nepieciešams vairāk nekā tikai eksportēt koncepciju, kas ir veiksmīga ASV. Kultūras atšķirības var būt sarežģītas, kas rada pārpratumus starp darbiniekiem un vadību, kā arī starp uzņēmumu un tā klientiem un partneriem. Veicinot starpkultūru apmācību un pielāgojoties vietējām vajadzībām, daudznacionālie uzņēmumi var veiksmīgi pārvarēt kultūras.
Darba vietas vērtības
Viena no problēmām, ar kurām sastopas starptautiskie uzņēmumi, ir atšķirības darba vietās. Geert Hofstede, pētnieks un publicētais autors par darba kultūru, ir identificējis sešas nacionālās kultūras dimensijas, kas ietekmē darbinieku vērtības. Pirmais no tiem ir spēka distance, kurā aplūkots, kā sabiedrība uzskata nevienlīdzību starp cilvēkiem. Dažas sabiedrības bez šaubām pieņem hierarhijas jēdzienu, bet citas pieprasa attaisnot nevienlīdzīgu varu, Hofstede saka. Tas nozīmē, ka daudznacionālo uzņēmumu vadītājiem ir jāpielāgo sava vadītāja stils, pamatojoties uz varas attāluma skatījumu uz uzņēmējas valsts nacionālo kultūru, piemēram, pieņemot koleģiālu stilu valstīs, kas noraida hierarhijas.
Vēl viena no Hofstede dimensijām ir tas, cik lielā mērā sabiedrība uzskata, ka indivīdiem ir jārūpējas par sevi un viņu tuvākajām ģimenēm pret tām sabiedrībām, kurās paplašināta ģimene vai grupa rūpēsies par visiem tās locekļiem. Trešā dimensija ir konkurētspēju salīdzinājumā ar sadarbību. Šo dimensiju izpratne palīdz noteikt kompensācijas struktūras; piemēram, ja kolektīvisms un sadarbība ir spēcīgi kultūras atribūti, uzņēmumi atalgos darbiniekus kā komandu, pamatojoties uz komandas sniegumu.
Hofstede citas dimensijas ir tas, cik lielā mērā sabiedrības jūtas neērti nenoteiktība, cik liela prioritāte ir piešķirta tradīcijas pret izglītību un jauninājumiem, t un vai sabiedrības ir ierobežots vai iecietīgs apmierinot vajadzības un vēlmes. Uzņēmumiem, kas pieprasa darbiniekiem būt radošiem un uzņemties riskus, lai izgudrotu visprogresīvākos produktus, iespējams, būs jāatrod veids, kā saistīt inovācijas ar valsts tradīcijām, lai iegūtu darba ņēmēju atpirkšanu.
Saziņas stili
Daudznacionālos uzņēmumus apstrīd arī dažādi komunikācijas stili, kas ietekmē spēcīgu attiecību veidošanu ar partneriem vai klientiem. Piemēram, Rietumu komunikācijas stils ir vienkāršs un tiešs, bet cilvēki Indijā un Ķīnā ir pieraduši pie mazāk agresīvas pieejas. Šajās kultūrās ir nepieciešama pacietība, lai veidotu attiecības ārpus valdes telpas. Sakarā ar nepieciešamību veidot šos savienojumus, darījumu veikšana Ķīnā var aizņemt piecas reizes ilgāk nekā Amerikas Savienotajās Valstīs.
Laika jēdziens
Trešais izaicinājums ir tas, ka kultūras mēdz skatīties laiku atšķirīgi. Monohroniskās kultūras, piemēram, Amerikas Savienotās Valstis un Vācija, novērtē punktualitāti un ievēro grafikus, ziņo Iowas Valsts universitātes mācību un mācību izcilības centrs. In polihronisks piemēram, Tuvie Austrumi vai Latīņamerika, attiecību uzturēšana un socializācija ir svarīgāka par grafiku.
Padomi
-
Laika jēdzienu atšķirības var radīt problēmas starptautiskiem uzņēmumiem; viens piemērs ir sanāksmju norise. Amerikāņu izpilddirektors, kas cenšas ievērot stingri noteiktu laiku var uzskatīt par brusku Peru.
