Džeimsas Universitātes vadības emeritācijas profesors Viktors Vrooms 1964. gadā izstrādāja teoriju par vadību un vadītāja nostāju attiecībā uz darbinieku uzvedību, jo tas attiecas uz motivāciju. Tā saucamā gaidīšanas teorija, viņa darbs bija vērsts uz to, lai izskaidrotu izvēli, ko indivīdi veica darbā par viņu spēju, vadību un lēmumu pieņemšanas efektivitāti. Vroom ir vairāki publicēti darbi par vadības un organizatorisko uzvedību, kas ir plaši uzskatīti par sasniegumiem šajā jomā.
Par teoriju
Vroomas motivācijas teorija attiecas uz to personu procesu, kas izvēlas vienu veidu, kā izturēties pret citu. Tajā teikts, ka, ja cilvēki domā, ka pūles rada labu sniegumu un ka labs sniegums sniedz vēlamos ieguvumus, kas atbilst vienai vai vairākām to svarīgākajām vajadzībām, tad viņi būs motivēti pūles.
Vroom paskaidro savu teoriju, izmantojot trīs mainīgos: valence, gaidas un instrumentalitāte. Valence būtībā attiecas uz atlīdzību par labu darbu un to, cik vēlams ir atlīdzība. Prognoze atspoguļo katra darbinieka paša pārliecību par viņa spēju, ja runa ir par darba prasmēm, kas nepieciešamas, lai veiktu pietiekami labi, lai sasniegtu atalgojumu. Instrumentu mainīgums attiecas uz darbinieku vajadzību uzskatīt, ka tad, kad vadība piedāvā atlīdzību par labu darba izpildi, viņi faktiski sniedz atlīdzību konsekventi.
Teorija stiprās puses
Darbinieku cerības veicina atalgojums un stimuli. Ar atbilstošiem mērķiem, tas var izraisīt motivācijas procesu, kas uzlabo veiktspēju. Kad vadībai ir stabila izpratne par gaidīšanas teorijas principiem, viņi var izmantot koncepcijas, lai apkopotu efektīvākas darba grupas, lai sasniegtu savus uzņēmējdarbības mērķus. Viņi labāk sapratīs, kas viņiem ir nepieciešams, lai motivētu savus darbiniekus, meklētu jebkādas prasmes, kas nepieciešamas apmācībai, un apņemas nodrošināt atlīdzību.
Viena no gaidāmās teorijas priekšrocībām, ja to piemēro labi, ir tas, ka darbinieki labprāt un laimīgi piedalās darba projektos, jo vadība ir plānojusi piedalīšanos, pamatojoties uz personāla motivāciju veikt iespēju, un saņemt atlīdzību, ko viņi uzskata par nozīmīgiem.
Dažas nepilnības
Teorija praktiski nedarbosies bez vadītāju aktīvas līdzdalības. Teorija pieņem, ka visas sastāvdaļas jau ir zināmas. Patiesībā vadītājiem jācenšas noskaidrot, kādas ir viņu darbinieku vērtības kā atlīdzība (valence). Viņiem ir arī precīzi jānovērtē darbinieku spējas (paredzamība) un jāpadara pieejami visi nepieciešamie resursi, lai palīdzētu darbiniekiem veiksmīgi strādāt. Vadītājiem arī jāpatur vārds; darbiniekiem ir jāuzticas, ka, ja viņi veiks darbu un pūles, viņi patiešām saņem solīto atlīdzību (instrumentālismu).
Vēl viens sagaidīšanas teorijas trūkums ir tas, kad vadība piedāvā noteiktas motivācijas un atlīdzības, bet darbinieki tos neuztver vai tic. Šī ir galvenā sviras vadība, kas ir jāvada viņu komandas uzvedībai, tādēļ, ja viņi neizvēlas atalgojumu ar pietiekamu uztveramo vērtību, darbinieki zaudēs motivāciju veikt darbu. Piemēram, menedžeri uzskata, ka papildus 5 dolāru algai vajadzētu motivēt darbinieku, bet šis darbinieks var atrast tikai atalgojuma pieaugumu un nekavējoties novērtēt, ja tas būtu vismaz $ 10. Vadības izpratnes trūkuma dēļ darbinieks nav motivēts.
