Mūsdienu globālajā ciematā uzņēmumi arvien vairāk pieņem darbā darbiniekus, kas atrodas dažādās valstīs. Imigrācija ir padarījusi ierastākus darbiniekus strādāt blakus cilvēkiem ar citām pasaules daļām. Tā rezultātā daudzas darbavietas sastāv no daudzām kultūrām, kas nozīmē arī to, ka tās ir piepildītas ar dažādām tradīcijām, valodām un manierēm. Lai panāktu daudzkultūru darba vietu, ir nepieciešama vadība, kas saprot, kā efektīvi vadīt un saistīt ar cilvēkiem no visas pasaules.
Starpkultūru pārvaldības definīcija
Starpkultūru vadība notiek, kad menedžeris pārrauga darbiniekus no citas kultūras, nevis paši, vai arī, ja komandas darbinieki ir arī no dažādām valstīm. Ir vairāki veidi, kā izveidot daudzkultūru komandu. Organizācijām ir biroji dažādās valstīs, ko vada cilvēki, kas atrodas galvenajā birojā. Citos laikos attālos darbiniekus visā pasaulē pārvalda kāds cits valstī. Vēl viens scenārijs ir, kad cilvēki ir imigrējuši no dažādām valstīm un strādā kopā ar citiem, kas arī ir ceļojuši no citām valstīm.
Lai starpkultūru pārvaldība būtu efektīva, vadītājam ir jāidentificē un jāapzinās komandas locekļu kultūras, prakses un vēlmju atšķirības. Lai uzlabotu darbaspēka efektivitāti, menedžeriem ir jāspēj arī modificēt vai pielāgot konkrētus biznesa procesus vai sistēmas, piemēram, informācijas paziņošanas veidu vai to, kā tiek pieņemti lēmumi.
Kāpēc ir svarīga Cross-Culture Management
Iedomājieties, ka strādājat tādā vidē, kur jūsu vadītājs nav pamanījis jautājumus, kas jums bija ar viņu vai ar jūsu komandas locekļiem. Neatkarīgi no tā, vai šīs problēmas ir tieši saistītas ar starpkultūru atšķirībām vai citu jautājumu, strādājot pie tiem, kas viņiem ir akli, nerada viesmīlīgu vai efektīvu darba vietu. Spēcīgs līderis ne tikai ir atbildīgs par to, lai viņa komanda radītu izcilu darbu, bet arī uzdevums ir radīt tādu vidi, kurā var notikt labs darbs. Starpkultūru vadītājiem ir jāapzinās jebkādi jautājumi, ar kuriem viņu komanda saskaras vai var saskarties nākotnē, un tad jāizstrādā stratēģijas to pārvarēšanai. Efektīva starpkultūru vadība tieši veicina organizācijas vispārējo panākumu.
Kad lietas notiek nevainojami, dažādu valstu cilvēku iesaistīšana komandā paplašina izpratni. Piemēram, cilvēki no Indijas var labāk iepazīties ar Dienvidaustrumāzijas tirgu, bet kāds no Brazīlijas var uzzināt vairāk par to, ko patērētāji meklē Dienvidamerikā. Darbinieks no Vācijas, protams, var runāt vācu valodā ar saviem klientiem no šīs valsts, tādējādi nodrošinot labāku klientu apkalpošanu un iesaistīšanos. Tas viss tieši veicina apakšējo līniju.
No otras puses, ar starpkultūru komandu var radīt traucējumus darba vietā, piemēram, ikdienas procesu palēnināšana. Dažādi komunikācijas stili, kas ir izplatīta problēma starpkultūru biznesa vidē, var būt neapmierinoši, lai risinātu jautājumus, un tie var kavēt komandas locekļus iegūt idejas. Dažas kultūras plaukst uz vienotas organizatoriskās struktūras, bet citas dod priekšroku hierarhijai no augšas uz leju. Šī neatbilstība dažiem darbiniekiem var izraisīt stresu vai neskaidrības. Starpkultūru komandām ir nepieciešami vadītāji, kas ir apmācīti un pieredzējuši, risinot kultūras jautājumus un kuri var izstrādāt stratēģijas to mazināšanai.
Kopīgie šķēršļi kultūras jomā
Komunikācija ir galvenais šķērslis starp dažādām kultūrām. Tas var izpausties kā valodas barjera, kurā daži komandas locekļi nepārvalda valodu, kurā notiek uzņēmējdarbība. Tās var aizņemt ilgāku laiku, lai paziņotu savas idejas. Viņi var arī nespēt pareizi paust savu vēstījumu, vai arī komandas locekļi nevar uztvert savas idejas viņu zemo valodu prasmju dēļ.
Komunikācijas barjeras var būt saistītas arī ar komunikācijas stilu. Piemēram, daudzas rietumu kultūras vērtē tiešu, uz punktu vērstu runu, kur austrumu kultūras tiek izmantotas, lai vairāk netiešos runas veidos. Šī saziņas stilu neatbilstība var radīt neskaidrības, ja komandas locekļi nesaprot, kas tiek teikts. Ja jūs esat pieraduši runāt tieši, piemēram, un jūsu kolēģis ir no austrumu kultūras un runā netieši, jūs nedrīkstat atpazīt to, ko viņš vēlas teikt, pat ja jūs abi runājat vienā un tajā pašā valodā. Tas varētu būt kaitīgs, it īpaši, ja viņš cenšas sniegt jums norādījumus par to, kā darīt kaut ko kritisku jūsu lomai organizācijā. Dažādi komunikācijas stili var arī izraisīt darbinieku aizskaršanu. Ja jūs runājat tiešākā veidā, kāds, kurš nav pieradis pie šāda veida valodas, var tikt izjaukts vai apvainots ar kaut ko, ko jūs sakāt, pat ja tas nav tas, ko jūs domājāt.
Organizācijas strukturēšanas veids var būt arī šķērslis starpkultūru komandām. Organizatoriskās struktūras dažādos uzņēmumos atšķiras. Tie ietver horizontālas organizācijas, kurās nav oficiālas hierarhijas, un uzņēmumi ar vairākiem vadības līmeņiem, kur priekšnieka vārds ir likums, un neuzskata, ka šīs direktīvas ir pazīme par necieņu. Strādājot ar kultūrām, kas uzskata autoritāti atšķirīgi, veids, kā organizācija ir strukturēta, var radīt problēmas. Daži darbinieki, iespējams, nejūtas ērti, radot idejas, kas nepiekrīt vadītājam, bet citas var to darīt, bet radīt nopietnas kultūras kļūdas.
Arī kultūra var ietekmēt lēmumu pieņemšanas stilu. Konflikti starp vadītāju un darbinieku vai starp diviem darbiniekiem var rasties, ja analītiski pieņem lēmumus un otru instinktīvi. Tāpat daži darbinieki var pieņemt lēmumus ātri, bet citi - savu laiku. Tas var izraisīt berzi starp komandas locekļiem. Ja vadības šķēršļi starp kultūrām netiek efektīvi risināti, tie var palēnināt ikdienas uzdevumus, ietekmēt komandas attiecības un mazināt lielākas uzņēmējdarbības iniciatīvas.
Stratēģijas starpkultūru vadībai
Lai veiksmīgi darbotos kā starpkultūru vadītājs, jāizmanto vairākas stratēģijas, lai risinātu jautājumus, kas rodas kultūras atšķirību rezultātā. Viena no svarīgākajām stratēģijām ir adaptācija. Kultūras atšķirību neievērošana vai nesaprotot to nozīmi var būt kaitīga. Tā vietā ir svarīgi atzīt kultūras nepilnības, kas var pastāvēt komandā, un izdomāt veidus, kā strādāt apkārt. Vadītājam ir jāspēj domāt par kultūras šķēršļiem radošiem risinājumiem. Piemēram, ja darbinieks saskaras ar valodas barjeru, tā vietā, lai pieprasītu darbiniekam veikt oficiālas valodas stundas, kas var būt dārgas un laikietilpīgas, vadītājs var pavadīt kādu laiku vienam pret otru ar darbinieku, lai viņu uzmestu paātrināt uz konkrētiem biznesa noteikumiem, ko izmanto katru dienu birojā.
Vēl viena stratēģija, ko daži vadītāji izmanto, ir strukturāla iejaukšanās. Tas ļauj viņiem pārdalīt uzdevumus vai pārvietot darbiniekus uz komandu, lai uzlabotu efektivitāti, palielinātu mācību iespējas un mazinātu neskaidrības. Lai to paveiktu efektīvi, vadītājam ir jāatbilst katras komandas dalībnieka prasmēm un pieredzei, kā arī jāsaprot to stiprās un vājās puses. Mēģinot pārvietoties valodu barjerā, var šķist acīmredzama izvēle, lai apvienotu darbiniekus kopā, kuri runā vienā un tajā pašā valodā. Lai gan tas dažos gadījumos var darboties, tas var nebūt efektīvs ilgtermiņā, jo tajā netiek risināts galvenais valodas prasmes jautājums. Tā vietā menedžeris var apvienot darbinieku ar valodas barjeru ar citu darbinieku, kurš izceļas ar mācībām un komunikāciju, un ir bezgalīgs pacietības daudzums.
Daži starpkultūru vadītāji izvēlas izmantot vadības iejaukšanos kā stratēģiju, lai risinātu ar kultūru saistītos šķēršļus. Tas ietver konkrētu pamatnoteikumu noteikšanu komandai un ieiešanu, kad ir nepieciešama autoritatīva loma. Piemēram, valodas barjeras gadījumā vadītājs var lūgt, lai darbinieks redzētu, cik daudz viņš var mācīties un sazināties pats. Ja šis plāns nedarbojas, vadītājs var norīkot kādu no komandas, lai pārskatītu savu darbu, lai nodrošinātu tā atbilstību uzņēmuma standartiem. Vai arī viņa var uzsākt darbu un pārskatīt darbinieka darbu, detalizēti ar viņu pārrunājot konkrētus komunikācijas jautājumus.
Atkarībā no kultūras barjeras smaguma, vadītājs var izvēlēties pilnībā noņemt darbinieku no komandas. Tā ir dārga stratēģija, jo uzņēmums iegulda daudz naudas un laika darbinieka darbā un apmācībā. Tomēr, ja kultūras atšķirības ir pārāk krasas, lai tās pārvarētu, vienīgais risinājums var būt darbinieka izņemšana no komandas. Iespējams, ka tā nav pirmā stratēģija, ko vadītājs mēģinās. Tā vietā efektīvs starpkultūru vadītājs vispirms pavadīs laiku, norādot citus veidus, kā atrisināt kultūras jautājumu, neizmantojot izbeigšanu. Valodas barjeras gadījumā, ja darbinieks nevēlas censties uzlabot savas prasmes uzņēmuma valodā vai vienkārši nespēj apgūt valodu, tad izņemšana no komandas var būt vienīgā iespēja pārējo grupas glābšanai. Atceļot attiecīgo darbinieku, menedžeris var koncentrēt centienus un enerģiju uz citiem komandas locekļiem un palīdzēt viņiem turpināt izpildīt organizatoriskos mērķus, nevis tērēt daudz laika, mēģinot atrisināt situāciju, kurai nav ātru labojumu.
Kā apmācīt starpkultūru vadību
Daudzas universitātes piedāvā kursus par starpkultūru pārvaldību kā daļu no biznesa grāda vai MBA. Galvenā uzmanība tiek pievērsta ieviestiem uzņēmējdarbības principiem, lai palīdzētu atrisināt starpkultūru jautājumus darba vietā. Šie kursi nosaka, kāda kultūra ir un kā tā ietekmē to, kā darbinieki darba vietā pieņem lēmumus par uzņēmējdarbību un risina autoritāti. Daži kursi sniedz arī stratēģijas kopīgu starpkultūru problēmu risināšanai, ko vadītājs var saskarties papildus sarunu prasmēm, ko vadītāji var izmantot darbavietā. Šie kursi palīdz vadītājiem nodarboties ar starpkultūru komandām, ar kurām viņi strādā, kā arī ar citu kultūru klientiem un izredzēm.
Daži vadītāji papildus formālai izglītībai starpkultūru pārvaldībā var izvēlēties, vai mācīties par šo darbu, pametot ikdienas aspektus. Citi var izmēģināt kursu no organizācijas, kas īpaši nodarbojas ar starpkultūru izglītību profesionāļiem, piemēram, globālā integrācija, kas sniedz praktiskus padomus un rīkus, kurus vadītāji var pieteikties darba vietā, lai labāk risinātu kultūras atšķirības uzņēmumā.
Starpkultūru pārvaldības piemēri
Izmantojot globālus komunikācijas rīkus, piemēram, internetu un mobilos telefonus, lieliem un maziem uzņēmumiem ir viegli darboties starptautiskā līmenī. Daudznacionālie milži, piemēram, Google vai Apple, darbojas vairākās valstīs visā pasaulē, un tas ir, ņemot vērā, ka viņu vadības komanda nodarbojas ar cilvēkiem no dažādām kultūrām.Tomēr jums nav jābūt Google vai Apple, lai piedalītos starpkultūru komandā. Mazie un vidējie uzņēmumi arī nodarbina cilvēkus citās valstīs vai cilvēkus, kuri nesen pārcēlušies no citām valstīm. Ar daudzām videokonferenču sistēmām un komandas darba organizēšanas lietotnēm daudzām organizācijām ir diezgan viegli sadarboties ar saviem kolēģiem visā pasaulē. Tāpat virtuālie palīgu pakalpojumi ir augoša nozare, un daudzas organizācijas šos uzdevumus uztic ārpakalpojumiem cilvēkiem, kas dzīvo citās valstīs, piemēram, Indijā vai Filipīnās.
Jebkurā gadījumā, neatkarīgi no tā, vai jūs strādājat ar starptautisku korporāciju vai mammu un pop setup, izmantojot virtuālo palīgu, tas ir kopīgs, lai risinātu scenārijus, kuros jūs profesionāli strādājat ar cilvēkiem no citām kultūrām. Vadošā amatā ir īpaši svarīgi apzināties atšķirības, lai jūs varētu mazināt jebkādus kultūras šķēršļus un vadīt savu organizāciju uz panākumiem.
