Kompensācija var tieši ietekmēt darbinieku saglabāšanu. Lai gan darba devēji var izmantot darbinieku stimulus un naudas atalgojumu, lai saglabātu darbiniekus, ir veidi, kā papildināt kompensāciju, kurai ir daudz lielāka ietekme. Balstoties uz kompensācijas veidu un darba ņēmēju kompensācijas paketes noteikumiem, darba devējs var palielināt darbinieku saglabāšanu.
Darbinieku saglabāšana
Darbinieku saglabāšana attiecas uz to darbinieku skaitu vai procentuālo daļu, kurus jūsu organizācija saglabā. Termins "saglabāšana" bieži tiek izmantots diskusijās par darbinieku apgrozījumu. Atšķirības starp saglabāšanu un apgrozījumu ir smalki saistītas; tomēr saglabāšana ir vairāk par pašreizējo darbinieku apmierinātības uzlabošanu, nodrošinot izaicinājumus, attīstības iespējas un stimulus, piemēram, piemaksas par piemaksu un kompensāciju, kas mudina jūsu talantīgākos darbiniekus palikt uzņēmumā. Savukārt apgrozījums ir neizbēgams jebkurā organizācijā. Apgrozījums vairāku iemeslu dēļ notiek nejauši un brīvprātīgi. Mēģinājumi mainīt apgrozījumu, izmantojot saglabāšanas stratēģiju, kas ietver kompensāciju, ir nepareizi, nemaz nerunājot par neproduktīvu.
Sākotnējā kompensācijas struktūra
Darba devēji izstrādā sākotnējo kompensācijas struktūru, kas papildina dažādus darbaspēka plānošanas posmus. Darbaspēka plānošana sastāv no formulas tādu prasmju, kompetenču un darbinieku koncentrācijas veidiem, kas nepieciešami uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Kad organizācija pabeidz darbaspēka plānošanas soļus, nākamais solis ir konkurētspējīgas, tomēr iespējams, kompensācijas struktūras izveide. Pārāk bieži uzņēmumi pievērš nelielu uzmanību kompensācijas pārvērtēšanai, lai nodrošinātu, ka tā risina nākotnes uzņēmējdarbības vajadzības, piemēram, darbinieku attīstību, inflāciju, nodarbinātības tendences un pēctecības plānošanu.
Darbinieku saglabāšana
Darbinieki, kas vēlas brīvprātīgi veikt izmaiņas, vēlas turpināt savu karjeru ar uzņēmumu, kas piedāvā paaugstināšanas un attīstības iespējas, koleģiālu darba vidi un vadošo komandu, kas atklāti novērtē tās cilvēkkapitālu. Kompensācija un pabalsti var būt svarīgi faktori, pieņemot lēmumu meklēt darbu citur; tomēr daudzos ziņojumos norādīts, ka prioritāšu sarakstā kompensācija ir zema, meklējot citu nostāju. Darbiniekiem ir būtiska nepieciešamība pēc cieņas, motivācijas un izaicinoša darba, kas ir pārliecinoši iemesli darba meklēšanai citur. Darba devēji, kas uzskata, ka kompensācija ir daļa no darbinieku saglabāšanas stratēģijas, virzās pareizajā virzienā, bet meklē tikai vienu pusi no vienādojuma. Kompensācija kopā ar labākām iespējām attīstīt darbinieku prasmes ir pilnīgāks veids, kā formulēt efektīvu saglabāšanas stratēģiju.
Kompensācijas sasaistīšana ar saglabāšanu
Viens no efektīvākajiem veidiem, kā kompensācija var pozitīvi ietekmēt darbinieku saglabāšanu, ir izstrādāt darbinieku attīstības plānu, kas sola darbiniekiem karjeras iespējas ar uzņēmumu. Būtu jākļūst par augšupejošu karjeras ceļu ar atbilstošu algu un nopelniem. Turklāt uz rezultātiem balstītas prēmijas motivē darbiniekus saskaņot savus individuālos mērķus ar uzņēmuma mērķiem. Tādu stimulu īstenošana kā akciju opcijas, peļņas sadale un vietas atlīdzība ir citi veidi, kā kompensācija ietekmē saglabāšanu. Šīs kompensācijas formas parāda, cik kritiski darbinieki ir organizācijas vispārējā rentabilitāte. Vietas atlīdzība parasti nav tik ienesīga; tomēr tie nodrošina tūlītēju atzīšanu, atlīdzību un kompensāciju, ja uzņēmuma vadība ievēro darbinieku, kurš veic augstāku darbu. Atzinība ir būtiska darbinieku saglabāšanai, un, ja kompensācija ir daļa no atzīšanas, tad kompensācija, iespējams, palielinās darbinieku saglabāšanu.
