Lielākajai daļai cilvēku ir pamatzināšanas, ka laissez-faire nozīmē izmantot praktisku pieeju situācijai. Lai gan termins visbiežāk tiek izmantots, lai aprakstītu ar ekonomiku saistītu valsts politiku, ir viegli saprast, kā tas nozīmē pārvaldību, vismaz virspusējā līmenī. Lai gan praktiska pieeja vadībai var novest pie tā, ka darbinieki, kas nav motivēti, kuri nezina, ko viņi dara, vai kā to izdarīt, šai tehnikai ir dažas priekšrocības, un tie var būt īpaši noderīgi dažās situācijās, īpaši tajās, kur darbinieki ir ļoti informēti par saviem pienākumiem un ir motivēti pabeigt attiecīgo uzdevumu.
Ko nozīmē Laissez-Faire?
Laissez-faire cēlies no franču valodas frāzes "laissez faire et laissez passer", kas nozīmē "ļaut tam būt un ļaut tam iet." Būtībā termins nozīmē "atstāt to vieni." Parasti frāze tiek izmantota, lai aprakstītu valdības ekonomikas politiku, kas ļauj uzņēmumiem un nozarei darīt to, ko viņi darīs, ar nelielu vai vispārēju valdības iejaukšanos. Ārpus politikas tas parasti nozīmē, ka kāds lieto jautājumu par praktisku pieeju.
Kas ir Laissez-Faire vadība?
Piemērojot vadību, laissez-faire nozīmē ļaut darbiniekiem strādāt patstāvīgi un ļaujot viņiem noteikt savus mērķus, procesus un termiņus. Laissez-faire vadība (pazīstama arī kā delegatīvā vadība) nozīmē, ka padotajiem ir jāpieņem paši savi lēmumi, kad boss smalki cenšas tos vadīt ar roku. Kaut arī laissez-faire vadītāji cer, ka šī pieeja iedvesmēs darbiniekus kļūt par saviem vadītājiem un pakāpeniski reaģēt uz visām problēmām, ar kurām viņi tiek iepazīstināti, bieži vien tas aizkavējas. Vispārīgi runājot, darbinieki, kas strādā šajos apstākļos, uzskata, ka viņiem nav nekādu norādījumu, un viņi tiek atstāti bez virziena. Lai gan šie darbinieki bieži patīk viņu priekšnieki kā draugi, viņi bieži vien neievēro viņu vadītājus un bieži neievēro norādījumus par reti sastopamajiem gadījumiem. Rezultātā pētnieki ir atklājuši, ka šāda veida vadība rada zemāko produktivitātes līmeni četru veidu vadībā.
Četri līderības veidi
Līdztekus laissez-faire vadībai ir vēl trīs galvenie līderības stili, lai gan praksē vairums vadītāju izmanto visu četru veidu maisījumu. Trīs pārējie vadības stili ir demokrātiski (vai līdzdalīgi), autokrātiski (vai autoritāri) un paternāli. Katram vadības stilam ir priekšrocības un trūkumi, tāpēc liels menedžeris ieviesīs sabalansētu tehniku, kas apvieno visus četrus, un viņš bieži mainīs vadības stilu atbilstoši katrai situācijai, ar kuru viņš sastopas.
Demokrātisks līderis ir līdzīgs ceļošanas gadījumam, jo viņa decentralizēs autoritāti un ļaus saviem padotajiem pieņemt lēmumus.Kaut gan laissez-faire vadītājs parasti ļauj darbiniekiem pilnībā pārņemt vadību, demokrātiskais līderis joprojām vadīs komandu no malas, bieži rīkojoties kā moderators, lai vadītu komandas locekļu ierosinātās idejas. Demokrātiskie līderi veicina radošumu un domāšanu ārpustelpās, piemēram, laissez-faire vadītājus, bet tāpēc, ka viņi galu galā izsauc šāvienu, darbinieki jūtas vairāk virzienā un parasti ir produktīvāki. Par negatīvajiem faktoriem, daži darbinieki var justies ignorēti, ja viņu idejas nekad netiek izvēlētas. Darbinieki, kas strādā demokrātisku vadītāju vidū, mēdz būt uzlaboti darba rezultāti, lielāka spēja atrisināt sarežģītas problēmas un mazināt prombūtni, un viņi mēdz palikt darbā ilgāk.
Autokrātisks līderis būtībā ir demokrātiska līdera pretējs. Viņš gribēs, lai visi galvenie lēmumi, neiesaistot darbiniekus, bieži pastāstīs saviem padotajiem, kā veikt savu darbu, un var noteikt stingrus noteikumus par darba vidi. Autokrātiskie vadītāji bieži vien var sagraut darba ņēmējus, kuri jūt, ka viņi netiek uzklausīti, un var saskarties ar neiespējamu un pārāk pārlieku lielu. Lai gan šis vadības stils var nedarboties labi ar pieredzējušiem vai spēcīgiem darbiniekiem, tas patiešām var darboties labi, ja vadītājs vada sākuma līmeņa darbiniekus, kuri nav gatavi pieņemt lēmumus un kuriem nepieciešams vairāk padomu, lai viņi varētu veikt savu darbu.
Mātes vadītāji mēdz izturēties pret saviem darbiniekiem kā saviem bērniem. Viņi var uzklausīt viņu padotības virspusēji, bet viņi joprojām domā, ka viņi vislabāk zina un bieži ignorē darbinieku ieguldījumu. Tēva līderis piedāvās darbiniekiem labas bārkstības priekšrocības, lai mēģinātu viņus apmierināt, cerot, ka tas ļaus darbiniekiem viņu ievērot, labāk uzklausīt viņu un strādāt grūtāk no pateicības. Lai gan darbinieki bieži vien novērtē augstākos pabalstus un nodaļu aizsardzību, viņi bieži vien kļūst aizvainojoši, jo paternālie vadītāji var saskarties kā patronizējoši, noliecoši un virspusēji ieinteresēti darbinieku ieguldījumos.
Laissez-Faire raksturojums
Laissez-faire raksturojums, ko attēlo vadītāji, izmantojot šo vadības tehniku, ietver padotības nodrošināšanu ar ļoti maziem norādījumiem un ļauj darbiniekiem pilnībā brīvi pieņemt savus lēmumus. Šajā sistēmā vadītāji saviem darbiniekiem nodrošina nepieciešamos instrumentus un resursus, lai viņi varētu veikt savu darbu, un padotie, ja vien iespējams, atrisinās visas savas problēmas. Būtībā, lai gan pilnvaras tiek nodotas darbiniekiem, vadītāji joprojām uzņemas pilnu atbildību par grupas lēmumiem un darbībām.
Laissez-Faire līderu piemēri
Daži no slavenākajiem cilvēkiem, kas pazīstami ar ceļojuma vadīšanas stila lietošanu, ir Steve Jobs un Herbert Hoover. Steve Jobs bija zināms, ka stāstīja savai komandai, ko viņš vēlētos redzēt, un pēc tam atstājot detaļas viņa personālam, lai noteiktu, kā projekts faktiski bija jāpabeidz. Herberts Hoovers vēsturē ir labi atcerēts, ka tā ir izmantojusi laissez-faire pieeju ekonomikai, pat nespējot veikt nekādas darbības attiecībā uz Lielo depresiju, kamēr nav par vēlu kaut ko darīt, bet drastiskas izmaiņas, lai pārvērstu ekonomiku. Viņš bieži ļāva saviem vecākajiem padomdevējiem uzņemties uzdevumus, par kuriem viņš nejuta, ka viņš ir zinošs.
Situācijas, kad Laissez-Faire darbojas vislabāk
Lai gan laissez-faire vadība bieži vien ir neefektīva, pastāv situācijas, kad laissez-faire vadība var būt visizdevīgākā, un šim vadības stilam kopumā ir dažas priekšrocības. Kad darbinieki ir augsti kvalificēti, zinoši par projektu, spēj strādāt patstāvīgi un ir motivēti par savu darbu, laissez-faire vadīšanas metode var ļaut priekšniekam palikt ārpus padotības, lai viņi varētu iegūt lietas, kas tiek veiktas pašas.. Šajā ziņā laissez-fair vadība parasti ir labākais rīcības veids, ja vadītājs koordinē darbu ar pašnodarbināto līgumslēdzēju grupu, jo šie pieredzējušie speciālisti bieži izvēlas strādāt paši tieši tāpēc, ka viņi ir pašmotivēti un viņi nav vēlas, lai menedžeris viņiem pastāstītu, kā to darīt.
Laissez-faire ir arī laba stratēģija situācijās, kad darbinieki vairāk zina par projektu nekā vadītājs. Šādos gadījumos priekšniekam vislabāk ir doties atpakaļ un ļaut viņas padotajiem vadīt parādīt vai vismaz izdarīt lielāko daļu lēmumu par projektu. Pat šajā gadījumā vadītājs tomēr var izmantot darbinieku ieguldījumu, lai pieņemtu lēmumus par vispārējiem projekta mērķiem un termiņiem, vienlaikus ļaujot saviem darbiniekiem veidot savas domas par to, kā izpildīt šīs cerības.
Jebkurā situācijā, kas saistīta ar laissez-faire vadību, ir svarīgi, lai vadītājs būtu viegli pieejams konsultācijām un atsauksmes. Bez pārspīlētajiem, kas runā, darbinieki var nonākt strupceļā un pārtraukt virzību uz priekšu, jo viņi nevar pieņemt lēmumu par pareizu rīcību.
