Situācijas vadība ir vadības stils, ko 1969. gadā izstrādāja Paul Hersey un Ken Blanchard, un kopš tā laika ir pilnveidots un pilnveidots. Tas galvenokārt ir balstīts uz pielāgošanos tūlītējai situācijai, apsverot, cik grūti ir attiecīgais uzdevums, un darba ņēmēja, kas veic šo uzdevumu, briedumu. Lai sekmīgi īstenotu situācijas vadību, vadītāja vēlme ir palikt elastīga katrā situācijā un ar katru darbinieku. Tas īpaši labi darbojas vidē, kur darbinieki bieži mainās. Tā kā vadītāji pielāgojas katram indivīdam un katrai situācijai, darbinieku maiņa vai pievienošana neietekmē citus.
Pro: strādā ar četriem līderības stiliem
Vadītāji, kas pieņem šo vadības modeli, var izteikt vienu no četriem dažādiem vadīšanas stiliem:
-
Stāstīšana / vadīšana
–
uzdodot darbiniekiem noteiktos veidos veikt konkrētus uzdevumus, īpaši efektīvus ārkārtas situācijās vai veicot atkārtotus uzdevumus.
2. Pārdošana / coaching
- interaktīvāks treniņu process, kurā vadītāji "pārdod" savu pieeju darbiniekiem un saņem tos "pirkt" un piekrīt.
-
Piedalīšanās / apmācība
–
pēc trenera vadītājs dod lielāku nozīmi darbinieka ieguldījumam, pat atstājot galīgos lēmumus darbiniekam.
4. Deleģēšana / novērošana
- menedžeris ļauj darbiniekam izlemt, kā vērsties pie katra uzdevuma, parasti iesaistoties tikai tad, kad darbinieki lūdz palīdzību vai vadītāja viedokli.
Atzīstot, ka ir dažādi apstākļi vai situācijas, menedžeris var saskarties ar šo aicinājumu izmantot vienu stilu pār citiem, katrs no šiem stiliem samazina vadītāja virzienu.
Pro: vadītājs var izmantot stilu
Situācijas līderi var pārvietoties no vienas stila uz citu, pamatojoties uz situāciju, veicamā uzdevuma raksturu un darbinieka briedumu. Darbinieka briedums attiecas uz diviem dažādiem faktoriem. Pirmkārt, indivīda faktiskais fizioloģiskais vai emocionālais briedums. Tikpat svarīga ir arī darba vai amata brieduma pakāpe. Piemēram, personai, kas jau vairākus gadus ir strādājusi darbā, ir vairāk darba pieredzes nekā jauna noma. Līdzīgi arī 2. līmenī jebkuram darbam būtu augstākas prasmes nekā 1. līmenī šajā pašā darbā.
Pro: vienkārša un intuitīva metode
Situācijas vadība ir gan vienkārši saprotama, gan arī intuitīva vairākumam vadītāju. Lielākā daļa vadītāju instinktīvi zina, ka viņiem ir nepieciešams pielāgot savu atbildi uz situāciju. Situācijas vadība rada attiecības starp vadītāju un darbinieku savā centrā. Šī saiknes uzsvēršana palīdz darbiniekam justies vērtīgi un parasti rada labāku darba pieredzi abām pusēm.
Con: Grūti dažiem vadītāju veidiem
Situācijas vadība kā modelis, iespējams, nejūtas intuitīvs uz uzdevumiem orientētiem vai ļoti regimentētiem vadītājiem. Šīs personas var cīnīties, lai saglabātu elastību un pielāgoties situācijām, kas varētu gūt labumu no vairāk klausīšanās un mazāk „stāsta”. Stingru konkrētu noteikumu un procedūru kopuma pieprasīšana var būt demoralizējoša darbaspēkam un var atturēt darbiniekus no svarīgas informācijas iesniegšanas par uzņēmumu un viņu darbu.
Con: Novirza uzmanību no ilgtermiņa mērķiem
Turklāt šāda veida elastīga pieeja vadībai var radīt pārāk lielu uzsvaru uz tūlītējām vajadzībām un tādējādi novirzīt uzmanību no ilgtermiņa mērķiem un mērķiem. Ja vadītāji galvenokārt novērtē un reaģē uz konkrētām un tūlītējām situācijām, viņiem var būt grūtāk pārcelt pārnesumus un domāt par nākotnes uzņēmuma plāniem un vajadzībām.
Con: Termiņš ir grūti definējams
Daži situācijas vadīšanas kritiķi norāda uz grūtībām noteikt un noteikt brieduma pakāpi. Hersey-Blančardas situācijas vadības modelī briedums attiecas gan uz emocionālo briedumu, gan uz brieduma pakāpi, kas dažkārt var izraisīt abu pušu savstarpēju konfiskāciju. Citiem vārdiem sakot, menedžeris var pieņemt, ka emocionāli nobriedis darbinieks ir arī lietpratīgs uzņemties atbildību par konkrētiem darba pienākumiem, kas var nebūt.
