Cilvēkresursu departamentam ir svarīga loma organizācijas kultūras noteikšanā. Tā izstrādā un īsteno politiku un procedūras tādās galvenajās jomās kā darbā pieņemšanas prakse, kompensācija, vadības attiecības un darbinieku rīcība un uzvedība. Cilvēkresursu nodaļas lēmumiem var būt nozīmīga pozitīva un negatīva ietekme uz organizācijas vispārējo kultūras kvalitāti.
Izpratnes veidošana
Uzņēmuma vadītāji ne vienmēr var saprast savu korporatīvo kultūru, ja tie ir tālu no operācijas priekšējās līnijas. Cilvēkresursu personāls nodrošina augstākās vadības izglītošanu par to, ko kultūra patiešām patīk. Lai gan tas var novest pie pozitīvām pārmaiņām korporatīvajā kultūrā, tas var arī rosināt izmaiņas, kas saskaras ar darbinieku pretestību, piemēram, ja vadība nolemj mainīt vai likvidēt populāras darbinieku programmas, kuras tā uzskata par izšķērdīgām vai neproduktīvām.
Kompensācijas plāni
HR parasti ir atbildīgs par kompensācijas programmu izstrādi organizācijai. Atkarībā no tā, kā personāls to paveic, tam varētu būt pozitīva vai negatīva ietekme uz organizācijas kultūru. Piemēram, veicināšanas programma pārdevējiem var nodrošināt darbiniekiem iespēju palielināt savu kompensāciju ar lielāku produktivitāti. Tomēr tas varētu arī radīt vidi, kurā pārdevēji konkurē viens ar otru, kas noved pie komandas darba un morāles pasliktināšanās.
Darba noma
HR arī lielā mērā nosaka organizācijas darbā un darbā pieņemšanas praksi, kas būtiski ietekmē organizācijas kultūru. Liela uzmanība darba kandidātu īpašībām, piemēram, izglītībai un pieredzei, var nodrošināt, ka uzņēmums pieņem darbā darbiniekus, kas spēj veikt darbu. No otras puses, ja trūkst koncentrēšanās uz tādām īpašībām kā personība un cilvēku prasmes, uzņēmums var pieņemt darbā kandidātus, kuriem ir grūtības iekļūt korporatīvajā kultūrā.
Uzvedība
Vēl viena svarīga joma, kas attiecas uz cilvēkresursiem, ir organizācijas locekļu rīcība. Daudzos uzņēmumos, jo īpaši lielākos uzņēmumos, ir jāizstrādā rīcības kodekss vai ētika, kas nosaka, kā darbiniekiem vajadzētu izturēties viens pret otru un veikt ikdienas darbības. Efektīvs rīcības kodekss, kas atspoguļo organizācijas pamatvērtības un tiek stingri īstenots, var veicināt kultūru, ko raksturo augsts ētiskās uzvedības līmenis. Vājš kods vai tāds, kas cilvēkam piešķir tikai lūpu servisu, var novest pie negodīguma un neuzticības kultūras.
