Darbavietu daudzveidības iniciatīvas ir vērstas uz konkrētiem demogrāfiskajiem rādītājiem, jo tā ir sociāli atbildīga, nodrošina nepieciešamos resursus un talantus, uzlabo korporatīvo zīmolu un reputāciju, nodrošina ekonomisku atdevi un virzās uz priekšu stratēģiski. Efektīva šīs prakses izmantošana nozīmē, ka notiek tālāk nekā bioloģiskās atšķirības un rasu kvotas. Jaunākās paaudzes daudzveidības vadība apkopo daudzveidīgas demogrāfiskās izcelsmes cilvēkus ideju ģenerēšanas, problēmu risināšanas, produktu attīstības un jaunu biznesa iniciatīvu nolūkā. Uzziniet, kā jūsu darbavietā trūkstošie demogrāfiskie dati var palīdzēt jūsu apakšējā rindā.
Nepietiekami pārstāvēti darbinieki
Darbavietu daudzveidības iniciatīvas ir veids, kā pieņemt vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju likumus, kas pazīstami kā pozitīvi pasākumi, un beidzot tos ar iekļaujošāku praksi. Uzņēmumi cenšas iet tālāk par darbā vairāk Āfrikas amerikāņu, Hispanics, Āzijas / Klusā okeāna salu, Native amerikāņu un citu vēsturiski nepietiekami pārstāvētu rasu un etnisko minoritāšu. Lai gan darbā pieņemšana ir dramatiski palielinājusies, saglabājot, veicinot un taisnīgi kompensējot šos darbiniekus, saskaņā ar „Wall Street Journal.” Sniegtajiem pētījumiem joprojām ir vērojama atpalicība. bija 2005. gadā.
Sievietes
1960. un 1970. gada apstiprinošās rīcības likumi ietver arī sieviešu pieņemšanu darbā. Lai gan sievietes ir ļoti pārstāvētas korporatīvās Amerikas augstākajā vadībā un tām ir vienāds izglītības līmenis, viņu sieviešu atalgojums joprojām ir daļa no tā, ko līdzīgi izglītoti un pieredzējuši vīrieši, saskaņā ar Sieviešu politikas pētniecības institūta pētījumu. Turklāt, pieņemot darbā sievietes kā daudzveidības iniciatīvu daļu, ir svarīgi atcerēties, ka netiek diskriminēti tie, kas ir atbildīgi par aprūpētāju. Elastīga darba režīma nodrošināšana darbiniekiem ir labākā prakse darbavietu daudzveidības iniciatīvā. Turklāt diskriminācija pret cilvēkiem, kuriem ir aprūpes pienākumi, tagad ir pretlikumīga.
Invaliditātes statuss
Prokurors un invaliditātes aktīvists Džons D.Kemp ziņoja par Cilvēkresursu biedrību, apkopojot, ka, lai gan daudzi darba devēji prioritāti piešķir plašākai demogrāfijai durvīs, cilvēku ar invaliditāti pieņemšana darbā joprojām ir „mazs sprādziens uz šī radara ekrāna”. tikai 25 procentiem uzņēmumu ir politika attiecībā uz cilvēku ar invaliditāti pieņemšanu darbā, un tikai 12 procentiem ir oficiāla programma to pieņemšanai darbā.
Seksuālā orientācija
Visiem uzņēmumiem, kas veido prestižo Diversity Inc Top 50 sarakstu, ir politika un prakse, kas ir draudzīga lesbietēm, gejiem, biseksuāļiem un transpersonām. Tie ietver veselības un citus pabalstus, kas tiek piedāvāti tiem, kam ir pretējā dzimuma laulātie, kā arī darbinieku resursu grupas, kas pārrauga gejus darba vietā un veicina saturu, piemēram, tīmekļa vietnes rakstus un mediju ziņas, kas paredzētas geju darbiniekiem un geju klientiem. Turklāt Cilvēktiesību kampaņa katru gadu izdod rādītāju kopsavilkumu, kurā aplūkotas lielo darba devēju geju tiesību politikas.
Reliģiskā pārstāvniecība
Lai gan reliģiskā daudzveidība ir publiski retāka, tā ir viens no veidiem, kā pārstāvēt kultūras, fona un domāšanas daudzveidību. Darbinieki, atstājot darbu, neatstāj savas vērtības, tāpēc efektīvām daudzveidības iniciatīvām būtu jācenšas aptvert, nevis ticēt darbavietai. Reliģiskajai daudzveidībai ir potenciāls veicināt jaunas idejas un uzlabojumus darba produktā un procesos. Darba devējiem, kas vēlas pieņemt darbā šo demogrāfisko situāciju, ir jālīdzsvaro vajadzīgie ticīgie ar taisnīgumu pret neticīgajiem. Turklāt jūsu daudzveidības iniciatīvai būtu jārūpējas par to, lai netiktu diskriminēta pret mazākumtautību reliģisko grupu, piemēram, musulmaņiem vai tādiem, kas ir vismazāk saprotami, piemēram, Wiccans.
Paaudžu dažādība
Šodienas darbaspēkā ir pārstāvētas četras paaudzes, un starp tām pastāv nepilnības. Daži uzņēmumi ir apzināti apvienojuši pretējās paaudzes darba grupās, lai sniegtu kopīgu mācību pieredzi. Tuvojoties vecuma daudzveidībai, pārliecinieties, ka jums ir rūpīga izpratne par katras grupas komunikācijas un darba stilu, un piedāvāt iespējas grupām savstarpēji pāri mentoram.
Piegādātāju daudzveidība
Piegādātāju daudzveidība ir uzņēmējdarbības stratēģija, lai paplašinātu uzņēmuma pārdevēja un biznesa partneru bāzi, lai tajā būtu vairāk kvalificētu mazo un mazākuma piegādātāju. Tādējādi tiek veicināta iekļaujoša iepirkumu sistēma un dažiem uzņēmumiem ir radīti ievērojami ietaupījumi. Tas var būt jauns daudzveidības demogrāfiskais veids daudziem uzņēmumiem, tāpēc tas prasa ieeju no izpildvaras līmeņa, un spēja pierādīt ieguldījumus dažādos piegādātājos ir vērtīga.
