Veiksmīgām organizatoriskām izmaiņām ir nepieciešams izmantot efektīvus pārmaiņu procesus. Saziņa ir šādu procesu galvenais elements, jo organizatoriskās pārmaiņas ir atkarīgas no darbinieku uzvedības maiņas. Savā rakstā "Kompetences modelis OD praktiķiem" rakstnieki Eubanks, Maršals un O'Driskols izskaidro organizatoriskās attīstības lomu pārmaiņu procesos, kad viņi norāda: „Organizācijas attīstība koncentrējas uz plānotajām pārmaiņām un uzvedības zinātnes sistemātisku pielietošanu, lai palielinātu organizatoriskā efektivitāte. ”
Izturība
Darbinieki atbilst jebkurām izmaiņām ar zināmu pretestību; tāpēc plānojiet pretestību. Lai to paveiktu, identificējiet un risiniet pretestības avotu (-us). Vairāki veidi, kā novērst un samazināt darbinieku pretestību, ir izglītība, saziņa, līdzdalība, atbalsts un sarunas.
Attieksmes un uzvedība
Lai gūtu vislielāko iespējamo labumu no izmaiņām, darbinieku attieksme un uzvedība ir apsvērums. Noderīga ir darba dzīves procesa kvalitātes nodrošināšana, lai darbinieki iesaistītos lēmumu pieņemšanas procesā un ļautu viņiem būt aktīviem pārmaiņu dalībniekiem. Izveidot komunikācijas procesu, kas ļauj darbiniekiem piedalīties lēmumu pieņemšanā un iespējamo problēmu risināšanā. Identificējiet un pievērsiet uzmanību stresa izmaiņām saistībā ar izmaiņām.
Pārmaiņu aģenti un komunikācija
Pamatojoties uz organizatoriskās uzvedības un izmaiņu procesu koncepcijām, lai nodrošinātu minimālu pretestību un izmaiņu pieņemšanu, identificējiet vienu vai vairākus organizācijas darbiniekus, kas pilnībā atbalsta un ir apņēmušies veikt izmaiņas. Ramirez savā rakstā "Organizatoriskā attīstība: Plānotās izmaiņas neplānotā, mainīgā pasaulē" raksta: "Bez visu grupas locekļu pilnīgas apņemšanās, iejaukšanās nevar būt patiesi efektīva." ieviest jauno sistēmu vai darbības metodes. Padariet tās atbildīgas par vispusīgu un pastāvīgu saziņu un iesaistot darbiniekus lēmumu pieņemšanā un problēmu risināšanā. Pārmaiņu aģenti maina attieksmi un uzvedību un satrauc personālu, lai strādātu pie pārmaiņām. Identificējiet izmaiņas aģentus ar pietiekamu jaudu, lai efektīvi izturētu pretestību.
Sazināties ar darbiniekiem par izmaiņu iemesliem un to ietekmi uz viņiem, izmantojot grupu sanāksmes un informatīvos biļetenus. Nodrošināt, ka darbinieki saprot nākotnes redzējumu un viņu lomu organizācijā. Risināt darbinieku bažas un bailes, piedāvāt izglītību un apmācību. Papildināt šo darbību ar atbalstu un atlīdzību par darbinieku veiksmīgu īstenošanu.
Lūdziet un novērtējiet darbinieku līdzdalību lēmumā, rīkojot sanāksmes par izmaiņām, lai atvieglotu atbildes uz jautājumiem. Iesaistiet darbiniekus darbavietu pārveidē, veicot darba rotāciju, paplašināšanos un bagātināšanu, un dodot darbiniekiem lielāku autonomiju darbā. Piedāvājiet kvalitatīvus darba dzīves mehānismus, kas nodrošina darbiniekiem atbilstošu un taisnīgu kompensāciju, spēju sevi attīstīt kā indivīdus, iesaistīšanās sajūtu un iespēju virzīties uz priekšu organizācijā.
Komandas veidošana ir būtiska; komandu izmantošana, lai definētu pārmaiņu procesa mērķus un ieviešanas stratēģijas, nodrošina darbinieku uzņemšanu. Komandas veidošana veicina arī uzticēšanos un palielina darbinieku atvērtību, tādējādi dodot darbiniekiem iespēju novērtēt un novērtēt savu darbību un noteikt nepieciešamās alternatīvās stratēģijas.
Darba pārprojektēšana, skaidra komunikācija un mērķu noteikšana samazina ar izmaiņām saistīto stresu. Visbeidzot, jāizstrādā apsekojuma rīks, lai uzlabotu saziņu un sniegtu atsauksmes par izmaiņām. Šis atgriezeniskās saites rīks mēra darbinieku pieņemšanas un ieviešanas progresa līmeni.
