Ja biznesā rodas konflikts, atkarībā no organizācijas lieluma un konflikta līmeņa jūsu bizness var būt nopietnas problēmas. Organizatoriskais konflikts izpaužas daudzos veidos; no materiālajiem, ar finansēm saistītiem konfliktiem līdz nemateriālam, morālam konfliktam starp darbiniekiem vai starp personālu un vadību. Neatkarīgi no iemesla, konflikta atrisināšana organizācijā var notikt tikai pēc konflikta atzīšanas un atzīšanas, ņemot vērā iesaistīto darbinieku, komandu un vadību dažādās perspektīvas un pārvaldot tempus.
Darbinieku darbinieku konflikts
Pat ja konfliktā ir tikai divi individuāli darbinieki, tā var sadalīt savu komandu divās grupās, katra no tām atbalstot vienu darbinieku. Šis viens pret vienu konflikts var ietekmēt darbinieku morāli un apmierinātību ar darbu, ja vien vadītājs un darbinieki centīsies atrisināt atšķirības. Neformāla starpniecība vai atvieglota diskusija starp abiem darbiniekiem var būt viens no konflikta risināšanas veidiem, tomēr abām pusēm ir jābūt gatavām iesaistīties atklātā un godīgā sarunā.
Darbinieku uzraudzītāja konflikts
Līdzīgi kā konflikts starp diviem darbiniekiem, darba ņēmēju vadītāja konflikts var izraisīt arī berzes starp komandas locekļiem. Nenovēršami būs darbinieki, kas ir kopā ar saviem vienaudžiem, kā arī darbinieki, kuri redz vadītāja viedokli. Šādā gadījumā darbiniekus, kas šķietami atrodas uz vadītāja puses, var apsūdzēt brūnā krāsā tikai tādēļ, ka daudzās darba vidēs pastāv dinamika vadītāja un darbinieka attiecībās. Uzraugi, kuri nevar vadīt vai atrisināt konfliktu ar darbinieku vai darbinieku grupu, var lūgt palīdzību no vadītāja vai cilvēkresursu daļas.
Departamentu konflikts
Departamenta konflikts vai konflikts, kas rodas starp organizācijas funkcionālajām jomām, ir izplatīts, galvenokārt, ja departamentu mērķi atšķiras. Piemēram, pieņemsim, ka grāmatvedības nodaļai ir vajadzīgi kvalificēti darbinieki. Grāmatvedis nevar atpazīt cilvēkresursu departamenta rūpīgos centienus pretendentu pieņemšanai darbā. Viņa uzskata, ka cilvēkresursi nepietiekami ātri pārvietojas, lai iegūtu cilvēkus. Šajā gadījumā organizācijas darbības joma - grāmatvedības nodaļa - var pieprasīt, lai personāla atlases un personāla atlases process tiktu vienkāršots, lai uzņēmums varētu ātri uzņemt jaunus darbiniekus. HR, no otras puses, dara visu iespējamo, lai pieņemtu darbā kvalificētākus pretendentus, bet viņiem nav resursu, lai darītu vairāk.
Iespējams, ka cilvēkresursi var pieprasīt padziļinātas zināšanas par grāmatvedības jomu attiecībā uz pieteikumu iesniedzēju pieņemšanu darbā ar grāmatvedības pieredzi. Tomēr, no otras puses, grāmatvedības pārvaldnieks var nebūt pilnībā informēts par daudzajiem soļiem, kas HR ir jāveic atlases procesā.
Šādos jautājumos konfliktu var atrisināt katrs departaments, izskaidrojot savas attiecīgās pozīcijas. Cerams, ka rūpīgs personāla nodaļas procesu un grāmatvedības nodaļas darbinieku vajadzību skaidrojums novedīs pie rezolūcijas, kas apmierinās abas puses.
Darbinieku vadības konflikts
Kad darbinieki un vadības komandas saskaras, viens no šāda veida konflikta rezultātiem var būt darbinieku apvienības organizēšanas mēģinājumi. Darbinieki, kuri ir neapmierināti ar tādiem darba apstākļiem kā atalgojums, pabalsti vai stundas, var lūgt palīdzību arodbiedrībā, vai arī viņi var iesaistīties kolektīvā darbībā, pirms viņi dodas uz palīdzību arodbiedrībā. Šajā gadījumā konflikts var kļūt par oficiālas organizēšanas kampaņas līmeni, kurā darbinieki, kas vēlas veidot savienību, redz uzņēmuma vadības komandu kā pretiniekus. Šis konflikts var būt dārgs organizācijai, jo tas ir dārgi, lai finansētu arodbiedrību izvairīšanās kampaņu, papildus zaudētajai produktivitātei, ja darbinieki iestājas darbavietā vai apstājas, lai protestētu pret negodīgiem darba apstākļiem.
