Ja persona ir pret citu, jo viņa vajadzības un mērķi ir atšķirīgi, viņš saskaras ar konfliktu. Dusmas, vilšanās, ievainojuma, trauksmes vai bailes jūtas gandrīz vienmēr ir saistītas ar konfliktu. Konfliktu vadība identificē un apstrādā konfliktu, izmantojot efektīvu komunikāciju, problēmu risināšanu un izpratni par katras personas interesēm godīgi risināt sarunas.
Konfliktu pārvaldības mērķis
Konfliktu vadība ir sistemātisks process, lai atrastu apmierinošu rezultātu starp konfliktā iesaistītajām pusēm. Ar konfliktu pārvaldību komanda, grupa un organizācija darbojas efektīvāk un sasniedz mērķus. Bez tā tiek ietekmēta grupas darbība. Konfliktu vadība ir mazāka par problēmas identificēšanu, nevis par pastāvīga procesa izveidi ar līderiem, kas nodarbojas ar atvērtu komunikācijas kanālu izveidi, produktīvu darba attiecību veidošanu, līdzdalības veicināšanu, organizatorisko procesu un procedūru uzlabošanu un palīdzot cilvēkiem iegūt "abpusēji izdevīgus" rezultātus.
Situācijas, kurās nepieciešama konfliktu pārvaldība
Darbavieta var radīt situāciju starp kolēģiem vai starp darba devēju un darba ņēmēju sliktas komunikācijas rezultātā. Piemēram, darbinieku nevar informēt par lēmumu vai nesaprot lēmuma iemeslus. Viņa var būt pretrunā baumas dēļ. Iespējams, viņa ir nepareizi sapratusi vadības lomu viņai. Ja vadība parāda darbiniekam nepietiekamu atbalstu, situācija var pieaugt, pieprasot konfliktu pārvaldību.
Konfliktu pārvaldības process
Konfliktu pārvaldības process ietver izpratni par konflikta būtību, kurš ir iesaistīts un uzsākta rezolūcija. Konflikta gadījumā starp darba devēju un darbinieku, darba devējs uzsāk konfliktu pārvaldību, organizējot laiku, lai tiktos ar darbinieku un cilvēkresursu konsultantu vai koordinatoru. Visām pusēm jāsaprot, ka konflikta pārvaldības mērķis ir rast risinājumu. Ja nepieciešams, darbības punkti jāpabeidz noteiktā laikā. Kad situācija ir atrisināta, iemesls ir jāapspriež ar pasākumiem, lai apturētu situāciju no jauna.
Konfliktu pārvaldības attīstība
Pirms 1940. gadiem konflikts tika uzskatīts par pretrunīgu organizācijas mērķiem. Konfliktu pārvaldības stils bija konfliktu novēršana, atstājot konfliktā iesaistītajai pusei mazliet sajūtu. Kopš 1970. gadu vidus eksperti uzskata, ka bezkonflikta, kooperatīva organizācija mēdz kļūt nemainīga un nereaģē uz tirgus pārmaiņām. Rezultātā jauna nostāja par konfliktu pārvaldību radās kā interaktīva pieeja, kas veicināja konfliktus, lai uzlabotu konfliktu pārvaldību darbavietā. (Skatīt 4. atsauci)
