Darbinieku motivēšana ar stimuliem un atlīdzībām ir viens no veidiem, kā uzlabot sniegumu un palielināt ieņēmumus. Tas var būt arī modelis darbinieku morāles uzlabošanai, ja tas tiek darīts pareizi. No otras puses, mēģinājums motivēt darbiniekus augstspiediena vai nestabilā veidā var atteikties un samazināt morāli.
Pozitīvas iekšējās atlīdzības
Kad darbinieks ir motivēts uz mērķi, viņa tiek aicināta kaut ko darīt, jo atlīdzība nodrošina zināmu iekšējo, personīgo vai profesionālo piepildījumu. Piemēram, ļaujot darbiniekiem pieņemt apmaksātu darba laiku, lai veiktu viņu izvēlēto kopienas pakalpojumu projektus, ir raksturīga atlīdzība, kas ļauj viņiem kompensēt savu laiku, ko viņi uzskata par cienīgu iemeslu. Tas nodrošina darbiniekiem personiskās piepildīšanas sajūtu, vienlaikus radot labas gribas sajūtu pret savu darba devēju.
Būtisko atlīdzību negatīvi
Ne visi cilvēki ir motivēti ar būtiskām atlīdzībām, it īpaši, ja runa ir par darba vietu. Iespējams, ka pašnodarbinātās atlīdzības nav efektīvas darbiniekiem, kuri necenšas justies labas pieejas darbā un kuriem nav novērtētas akcijas, sabiedrības atzinības vai paaugstināti pienākumi. Būtiska atlīdzības sistēma var nebūt labākā pieeja darbiniekiem, kuri dod priekšroku atzīšanai vai atalgojumam ar naudas kompensāciju.
Ārējo atalgojumu pozitīvie rādītāji
Ārkārtas atlīdzība strādā no ārpuses. Piemēram, darbinieks, kas sasniedz komandas mērķi kā daļu no kopīgiem centieniem, tiek ārēji motivēts, lai panāktu panākumus. Šāda veida atlīdzības piemērs ir kopīga grupas prēmija, kas tiek izsniegta tikai tad, ja visa komanda sasniedz iepriekš noteiktu peļņas mērķi. Šāda veida atalgojuma sistēma var būt efektīva, jo tā liek visiem komandas locekļiem vilkt savu svaru vai pakļauties neapmierinātībai pret grupu.
Ārējo atlīdzību negatīvi
Ārvalstu atlīdzības programmas var iebiedēt zemas veiktspējas darbiniekus un izjaukt augstus sasniegumus. Piemēram, ja gan jūsu augšējā, gan zemākā ienākuma pārdevēji vienlīdzīgi dalās ar atalgojumu, kas tiek piedāvāts par grupas peļņas mērķi, augstais absolvents var aizvainot, ka viņiem jāveic zemāki darbinieki. Zems ierēdnis var sajust lielāku spiedienu, jo viņš saprot, ka grupas atalgojuma uzvarēšanu vai zaudēšanu var tieši ietekmēt viņa sniegums. Tas ir negatīvs personālam, kas nespēj strādāt zem spiediena, kā arī tiem, kas jūt, ka viņiem vajadzētu saņemt lielāku gabalu gabalu, lai padarītu iemaksas „virs un ārpus”.
