Cilvēkresursu vadītāji bieži saskaras ar milzīgu pieteikumu skaitu par katru darba vietu, kas atvērta viņu uzņēmumā. Tā ir, protams, laba ziņa / slikta ziņu situācija, jo vairāk izvēli nozīmē, ka jūs, visticamāk, atradīsiet ideālu kandidātu, bet tas arī nozīmē, ka jums ir daudz darba šķirošanas, izmantojot visus šos pieteikumus. Par laimi, ir dažas metodes, ko varat izmantot, lai padarītu šo pieteikumu novērtēšanu vieglāku un ātrāku, un tajā pašā laikā nodrošināt, lai jūs nepalaistu garām nevienu daudzsološu kandidātu.
Izveidojiet kontrolsarakstu, pamatojoties uz detalizētu amata aprakstu. Pārliecinieties, ka kontrolsaraksts ietver gan nepieciešamo izglītību / prasmes, gan vēlamo izglītību / prasmes. Atcerieties vairāk kritēriju kontrolsarakstā, jo vairāk kandidāts, iespējams, atbilst jūsu vajadzībām.
Salīdziniet savu kontrolsarakstu ar kandidātu atsākšanu. Nepieļaujiet, ka šajā brīdī atsākt formāta vai stila iespaidu ietekmēs jūsu lēmums, taču, vērtējot lietojumprogrammas, jāapsver acīmredzamas kļūdas vai lielas darba vēstures nepilnības.
Novērtējiet lietojumprogrammas, pamatojoties uz savu kontrolsarakstu un izveidojiet "interviju" kaudzi, "varbūt" kaudzi un "nē" kaudzi. Jūsu laika ierobežojumiem, aizpildot pozīciju, vajadzētu būt jūsu ceļvedim par to, kādi kritēriji izraisa "varbūt" rezultātu, un vai daži no šiem kandidātiem tiks uzklausīti vai tiks izskatīti tikai tad, ja "intervijas" kandidāti nepiedalīsies.
Izvēlieties kandidātus uz interviju, pamatojoties uz iepriekš minētajiem soļiem. Ja jums ir pārāk daudz lietojumprogrammu "intervijā" savam laika ierobežojumam, jūs varat vēl vairāk sašaurināt meklēšanu, ņemot vērā arī papildu pieredzi, prasmes vai apliecinājumus, ko kandidāti sniedz darbam.
Brīdinājums
Ņemiet vērā, ka saskaņā ar federālo likumu darba devēji nevar pieņemt lēmumus par pieņemšanu darbā, pamatojoties uz rasi, dzimumu vai vecumu.
