Darbības novērtēšanas sistēmas palīdz organizācijām pamatot savus nodarbinātības lēmumus. Sistēma var sastāvēt no vairāk nekā tikai gada darbības pārskata. Spēcīga novērtēšanas sistēma varētu ietvert ikgadēju pārskatu, kā arī vietas atlīdzības, atzinības un disciplinārus procesus. Pamatdarbības novērtēšanas sistēmas mērķis ir atpazīt un uzturēt spēcīgu sniegumu un motivēt darbiniekus pilnveidoties jomās, kur viņu darba izpilde neatbilst uzņēmuma standartiem.
Padomi
-
Izpildes novērtēšanas sistēma atzīst un atlīdzina darbiniekus, kas atbilst vai pārsniedz jūsu uzņēmuma cerības. Darbības novērtēšanas sistēmas nosaka arī jomas, kurās margināli darbinieki var uzlabot savas prasmes un zināšanas.
Darbības novērtēšanas mērķi
Organizācijas izmanto izpildes novērtējumus, lai pieņemtu nodarbinātības lēmumus, kas palīdz uzņēmumam sasniegt vairākus mērķus. Veiktspējas novērtējumi ir noderīgi, lai palīdzētu darba devējiem izlemt, vai ilgtermiņā paļauties uz jauno darbinieku vai palielināt darba ņēmēja atalgojumu. Turklāt darbības novērtēšanas process var būt īpaši noderīgs, nosakot darbinieka potenciālu palielinātai atbildībai, augstāka līmeņa darba pienākumiem vai paaugstināšanai amatā. Darba pārcelšana, pārcelšana vai pazemināšana ir citi lēmumi par nodarbinātību, kas var balstīties uz darbinieka darbības novērtējumu.
Ja darbinieks ir uzņēmuma stadijā, uzņēmums var izmantot novērtējumu, lai noteiktu, vai darbs ir piemērots viņa prasmēm un kvalifikācijai. Jaunajiem darbiniekiem šis novērtējums var notikt no 60 līdz 6 mēnešiem no darbinieka sākuma datuma. Ilgāks termiņš (seši mēneši) dod darba devējam pietiekami daudz laika, lai novērotu darbinieka veikto praktiski visu piešķirto darba uzdevumu un pienākumu izpildi. Tas arī nodrošina pietiekami daudz laika, lai noteiktu, vai ir labs kultūras aspekts attiecībā uz to, cik labi jaunais darbinieks veido darba attiecības, sadarbojoties ar saviem kolēģiem, kolēģiem un vadītāju.
Pamatojoties uz to, cik augsts (vai zems) to rezultāts ir novērtējuma rezultāts, darbinieki, kas izņēmuma kārtā veic darbu, var saņemt atalgojumu vai prēmijas. Piemēram, uzņēmumi, kas atalgo darbiniekus ar uz rezultātiem balstītām prēmijām, var izmantot novērtēšanas vērtēšanas metodi, lai noteiktu, cik dāsns uzņēmums būs tad, kad bonusa laiks sāksies. Līdzīgi, ja ir spēkā algas paaugstināšanas skala, darbinieki, kuri tikai atbilst uzņēmuma darbības standartiem, saņems zemāko procentuālo atalgojumu, bet darbinieki, kuru darbība ir nenokārtota, saņems augstāko atalgojumu, vai arī viņi varētu saņemt gada beigas bonuss, kas viņiem piešķir izcilu sniegumu.
Nodarbinātības lēmumi, piemēram, pārcelšana un pārcelšana citā amatā, varētu būt atkarīgi no tā, cik labi darbinieki ieņem savu pašreizējo darbu. Piemēram, darbinieks, kura sniegums ir viduvējs darbam klienta pozīcijā, varētu būt daudz labāks rādītājs lomā, kurā nav nepieciešama mijiedarbība ar uzņēmuma klientiem. Konkrētāk, tirdzniecības pārstāvis, kurš uzskata, ka ir grūti veidot attiecības ar klientiem, var labāk darboties aizkulisēs, kur viņai nav jāsadarbojas ar klientiem. Šādu lēmumu par nodarbinātību var atbalstīt ar darbības novērtējumu, kas parāda, ka viņa attiecību veidošanā iegūst mazāku rezultātu, bet sīki izstrādāti uzdevumi, kas neprasa pastāvīgu mijiedarbību ar klientiem vai klientiem.
Izpildes novērtējumi parasti tiek izmantoti attīstības nolūkos, piemēram, lai sniegtu apmācību vai norādījumus par to, kā uzlabot darbinieka darbu vai palīdzēt darbiniekam iegūt jaunas prasmes. Neatkarīgi no tā, vai izpildes novērtējumos ir tikai skaitliski rādītāji vai arī ir iekļauts vadītāja atsauksmes naratīvā formātā, pārskats ir lielisks informācijas avots.Šo informāciju var izmantot, lai izlemtu, kāda veida apmācība ir nepieciešama, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot viņas sniegumu vai profesionālās pilnveides iespējas, kas palīdzēs sagatavot viņu nākotnes līderpozīcijām. Augsta potenciāla darbiniekiem, konsekventi spēcīga darba izpilde, kas ir dokumentēta ikgadējos novērtējumos, bieži vien ir pamatojums lēmumiem par paaugstināšanu amatā.
Vēl viens darbības novērtēšanas mērķis ir saistīts ar motivāciju. Darbinieki, kas saņem atzinību un atzinību par labi paveiktu darbu, bieži ir motivēti saglabāt vai pat uzlabot savu darbu. Kamēr algas paaugstināšana var būt motivācija dažiem darba ņēmējiem, atzīšana, piemēram, vadītājs, kas novērtē savu tehnisko kompetenci kā "izcilu", ir iedvesmas avots, ko citi darbinieki novērtē vairāk nekā, piemēram, 3 procentu algu pieaugumu.
Veiktspējas novērtēšanas metodes
Ir vairākas populāras veiktspējas novērtēšanas vai pārskatīšanas metodes. Labākās metodes izvēle ir atkarīga no tādiem faktoriem kā jūsu organizācijas līmeņi un pozīcijas, uzraudzības un vadības zināšanas un darba pienākumu un uzdevumu veids, ko jūsu darbinieki veic. Piemēram, ja jūs esat ražotnes vadītājs, ražošanas novērtējums ir ideāli piemērots darbinieku darba pienākumiem. Ražošanas novērtējumā parasti izmanto skaitlisku skalu, kas mēra darbinieku produkciju. Darbinieki, kuru produkcija neatbilst jūsu minimālajiem daudzuma standartiem, vai darbinieki, kuru produkcija neatbilst jūsu kvalitātes standartiem, visticamāk saņems zemu veiktspējas novērtējuma ziņojumu vai rezultātu.
Vairāki no izplatītākajiem darbības novērtēšanas veidiem ietver pārvaldību pēc mērķiem, grafisko vērtējumu skalas, atgriezenisko saiti ar vairākiem vērtētājiem un piespiedu rangu. Kurš, kuru jūs izvēlaties saviem darbiniekiem, ir atkarīgs no darba funkcijām, amata vai ranga un vai vēlaties, lai jūsu darbinieki pabeigtu pašnovērtējumu vai kolēģus, lai sniegtu atsauksmes.
Vadība pēc mērķiem vai MBO, novērtējumos ir iekļauti konkrēti darbības rezultātu novērtēšanas mērķi, kurus vadītājs un vadītāja uzraudzītāji ir kopīgi strādājuši, lai pārskata perioda laikā identificētu to pabeigšanu. Vērtēšanas diskusijas laikā vadītājs un vadītājs pārbauda katru mērķi, darbības, ko darbinieks ir veicis, lai sasniegtu katru, un vai mērķis ir pabeigts. Ja menedžeris nespēja sasniegt mērķi, viņi parasti pārrunā, cik lielā mērā vadītājs ir sasniedzis šo mērķi un šķēršļus, kas varētu kavēt viņu no 100% pabeigšanas. Lai sasniegtu mērķus, kurus vadītājs ir paveicis, darbinieki atzīmē, ka šie sasniegumi ir pabeigti, un pievieno komentārus, kas apraksta darbības, ko viņa veica, lai tos izpildītu. Viņa varētu arī pievienot jebkādas problēmas, ar kurām viņa saskārās, strādājot pie šī mērķa. Šādas piezīmes var būt noderīgas ceļā, ja viņai tiek piešķirti līdzīgi mērķi, vai arī tie varētu būt noderīgi viņas vadītājam, nosakot, vai mērķis patiešām ir sasniedzams. Kopējais pabeigto MBO novērtējums var noteikt, vai mērķi bija piemēroti darbinieka prasmju kopumam vai pieredzes līmenim.
Grafiskās vērtēšanas skalas bieži vien ir visvienkāršākā un lietderīgākā darba novērtēšanas metode darbinieka darba izpildes novērtēšanai; tomēr, pamatojoties uz vadītāja uztveri un vērtējumu, pastāv iespēja, ka subjektīvs rezultāts var novirzīties. Šī izpildes novērtējuma veidlapa satur darbinieka iezīmes un darba stilu, kā arī vērtējuma skalu (piemēram, skalu no 1 līdz 5, ar 5 ir izcili). Alternatīvi reitingu skala var būt no "slikta" līdz "pieņemama" līdz "teicama". Vadītājs novērtē katru iezīmi vai kvalifikāciju. Ja uzņēmums vēlas saņemt atgriezenisko saiti no darbinieka, darbiniekam varētu būt vēl viena sleja, lai sniegtu pašnovērtējumu. Viens no izaicinājumiem, kas saistīti ar darbinieku atgriezenisko saiti, ir potenciālo attālumu saskaņošana reitingos. Piemēram, darbinieks varēja novērtēt savas organizatoriskās prasmes kā izcilas, bet vadītājs uzskata, ka viņas sniegums ir pieņemams. Konkrētu darba uzdevumu iekļaušana reitingā ir viens no veidiem, kā novērst šāda veida novērtējuma subjektīvo raksturu. Vienkārši pievienojot tādus faktorus kā "ieslēgts piešķirtais darbs uz laiku un bez kļūdām" vai "strādā kopā ar komandas locekļiem, lai pabeigtu piešķirtos uzdevumus", jūs varat kontrolēt subjektīvības apmēru, ko vadītājs piešķir, veicot šāda veida novērtējumu.
Daudzreitingu atgriezeniskā saite - parasti 360 grādu vērtējumi - pieprasa atgriezenisko saiti no darbinieka vadītāja, vienaudžiem un tiešajiem ziņojumiem. Šāda veida novērtējums pēc tam novērtē darbinieka sniegumu no trim dažādām perspektīvām, un tas ir īpaši noderīgi pirmās pakāpes uzraudzītājiem, kuri regulāri strādā ar vadītāju, kuram viņi ziņo, kolēģiem, ar kuriem viņi sadarbojas, un darbiniekiem, kurus viņi pārrauga. 360 grādu vērtējuma priekšrocība ir tā, ka tās nosaka jomas, kurās ir uzlabojumi, un, protams, izcelt jomas, kurās darbinieks izceļas. Ir svarīgi apkopot atsauksmes no vairākiem vērtētājiem, lai šāda veida novērtējums būtu patiesi efektīvs. Piemēram, ja uzraudzītājam ir tikai viens tiešais ziņojums, tas ir acīmredzams, ko šis pakārtotais reitings ir, un tikai zinot, kā pakļauts pakļauts uzraudzītājam, var radīt neērtas darba attiecības. Tādēļ ir saprātīgi, ka katrā kategorijā ir vismaz trīs vērtētāji: vismaz trīs vienaudži un trīs tiešie ziņojumi.
Piespiedu rangu izpildes novērtēšanas metodi popularizēja General Electric bijušais CEO Jack Welch. Izmantojot šo metodi, supervizori ierindo darbiniekus trīs grupās: top 20 procenti darbinieku, vidējie 70 procenti un apakšējie 10 procenti. Bieži tiek saukta par "rangu un dziesmu" metodi, tas nozīmē, ka uzraudzītāji uzskata, ka 10% darbinieku ir par darbiniekiem, kuri patiešām nav būtiski. Tos var izbeigt, jo to sniegums neatbilst uzņēmuma standartiem. Vidēji 70 procenti saņem savu darbu, taču viņi arī saņem apmācību, apmācību un profesionālo izaugsmi, kas, cerams, motivēs viņus censties pievienoties 20% darbinieku vai vismaz neietekmēt 10 procentus zemāk par nākamo darbības novērtējums notiek. Top 20 procenti ir superzvaigznes un acīmredzami ir tik vērtīgi uzņēmumam, ka viņi ne tikai saglabā savu darbu, bet arī tiek apbalvoti par piemēriem ar atalgojumu, prēmijām vai abiem. (Darbinieki vidējā diapazonā var saņemt arī atalgojumu un prēmijas, bet ne tuvu tikpat dāsni kā izcilākie izpildītāji). Šāda veida darbības novērtēšanas metode prasa lielu darbu, lai sagatavotu darbiniekus šāda veida pārskatīšanai, un tas prasa apmācības uzraudzītājiem, lai novērstu to, ka darbinieki nejauši vai patvaļīgi sarindo darbiniekus, balstoties uz kaut ko citu nekā viņu darbu.
Darbības novērtējuma ziņojums
Rakstisks izpildes novērtējuma ziņojums ir svarīgs divu svarīgu iemeslu dēļ. Pirmkārt, tāpēc, ka izpildes novērtējumi parasti tiek izmantoti, lai pieņemtu tādus nodarbinātības lēmumus kā atalgojuma paaugstināšana, paaugstināšana, atlaišana, prēmijas un darba uzdevumi vai pārskaitījumi, jums ir jābūt dokumentiem, kas atbalsta jūsu lēmumus. Otrkārt, katram darbiniekam ir tiesības uz viņa personīgo lietu novērtējuma kopiju (vai elektronisku kopiju, ja jūs izmantojat elektronisku darbību).
Veicot diskusiju par izpildes novērtēšanu, iepazīstiniet darbinieku ar savu kopiju un, kad tas ir iespējams, pārskatiet to tiešā sanāksmē. Veiktspējas novērtēšanas process ir visefektīvākais, ja diskusijas notiek privātā birojā vai konferenču zālē, vēlams neitrālā vietā gan vadītājam, gan darbiniekam. Privātums ir ārkārtīgi svarīgs, kad jūs apspriežat darbinieka sniegumu, it īpaši, ja darbības novērtējums attiecas uz jutīgiem jautājumiem vai ja tas ietver nopietnas bažas par darbinieka sniegumu vai darba paradumiem. Ja pārvaldāt tālvadības darbinieku, pirms darba izpildes pārskatīšanas konferences sarunā sniedziet darbiniekam e-pasta kopiju, kas atzīmēta kā konfidenciāla. Veids, kādā jūs iesniedzat darbinieka novērtējumu, bieži var ietekmēt darbinieka morāli un apmierinātību ar darbu.
Izpildes novērtēšanas mērķis ir paziņot, cik labi darbinieks pilda savus pienākumus vai paziņo darbiniekam, ka esat ieguldījis savu profesionālo izaugsmi. Galvenais elements šajā paziņojumā ir faktiskais izpildes novērtējuma ziņojums. Tas dod darbiniekam atsauci, uz kuru viņš var atsaukties visa nākamā novērtējuma perioda laikā, lai redzētu, kur viņš atbilst jūsu organizācijas darbības standartiem.
