Darbinieku vadība prasa, lai darba devēji rīkotos, lai radītu produktīvas, pozitīvas darbavietas, kurās darbinieki jūtas droši un saprot cerības. Tomēr darba vietas pretrunas joprojām var rasties daudzveidīgā darbavietā dažādu iemeslu dēļ. Darba devēji var samazināt darba ražīguma zaudēšanas iespējamību darba vietas pretrunu dēļ, saprotot kopīgus problēmu avotus un veicot pasākumus, lai novērstu to rašanos pirms to rašanās.
Darbinieku uzraudzība
Darbinieku uzraudzība ir augoša darbavietu problēma, pateicoties jaunām tehnoloģijām, kas dod darba devējiem jaunas iespējas darbinieku uzraudzībai, dažkārt bez viņu zināšanām. Darba devēji var uzraudzīt tīmekļa lietošanu, lai nodrošinātu, ka darba ņēmēji darba laikā nepavada pārāk daudz laika, veicot personīgos uzdevumus. Videonovērošana, telefona uzraudzība un atrašanās vietas uzraudzība, izmantojot darba devēja izdotu mobilo tālruni vai planšetdatoru, dod darba devējiem potenciāli vērtīgu informāciju par darbinieku rīcību, bet var šķist, piemēram, darba ņēmēju vai nepiederošu personu privātuma aizskaršana. Skaidra un konsekventa uzraudzības politika, ko darbinieki zina, ir viens no visefektīvākajiem veidiem, kā saglabāt šo jautājumu kā būtisku strīdu starp darbiniekiem un vadību.
Dzimumu līdztiesība
Dzimumu līdztiesība ir vēl viens strīdīgs darba vietas jautājums, ko darba devēju politika var palīdzēt risināt. Neskatoties uz 1964. gada Likumu par pilsoņiem, kas pieprasa darba devējiem vienlīdzīgi izturēties pret sievietēm, pieņemot lēmumus par pieņemšanu darbā, samaksu un piešķiršanu, darbavietā joprojām pastāv dzimumu nevienlīdzība vai izskats. Piemēram, darba devējs, kas piedāvā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu sievietēm, bet nepiedāvā salīdzināmu apmaksātu atvaļinājumu tādiem vīriešiem, kas kļūst par tēviem vai viena dzimuma pāriem, kuri adoptē bērnus, var izraisīt dzimumu pretrunas. Darba devēji var arī informēt darba ņēmējus par iemesliem, kāpēc viņi nespēja sasniegt paaugstinājumus vai paaugstinājumus, novēršot iespējamo pārliecību, ka dzimums motivē darba devēja lēmumu.
Stimulējoša darba samaksa
Daudzi darba devēji piedāvā stimulu, lai veicinātu motivāciju un atalgotu dažus darbiniekus par mērķu sasniegšanu vai cerību pārsniegšanu. Tomēr stimulējošā darba samaksa var arī izraisīt darba ņēmēju pārāk konkurētspējīgu darbību un strādāt pie personīgiem mērķiem, nevis koncentrēties uz organizatoriskajiem mērķiem. Darbinieki, kas saņem mazāk iespēju nopelnīt stimulējošu atalgojumu, var nonākt pie tiem, kas pelna vairāk, bet stimulu algas sistēmas struktūra, piemēram, ikgadējā prēmiju programma, kas atalgo vadītājus un komandas vadītājus, bet ne visi darba ņēmēji, var izraisīt strīdus un prasības netaisnību.
Personiskās atšķirības
Darbinieku personiskās atšķirības var izraisīt darba vietas pretrunas, kad tās kļūst par sarunu un diskusiju tematiem darba laikā. Darbinieki, kas apspriež personiskus jautājumus, piemēram, politiku, reliģiju, seksuālo orientāciju un kultūras tradīcijas, var nejauši sākt argumentus, ka vienkārša rīcības brīvība varētu palīdzēt izvairīties. Darba devējiem ir jābūt skaidram par to, kurus priekšmetus viņi sagaida, lai darba ņēmēji neapspriestu darbavietā, un uzspiest darba vietu kultūru, kurā tiek ņemti vērā atšķirīgie viedokļi.
