Organizāciju vadītāji izmanto dažādas stratēģijas, lai uzlabotu sniegumu. Peļņas atalgojuma stimuli un samaksa par sniegumu ir divas kopīgas stratēģijas, kuras ir viegli sajaukt. Faktiski šie divi termini dažreiz var tikt izmantoti savstarpēji aizstājami. Lai izvairītos no neskaidrībām, organizatoriskajiem vadītājiem ir jāsaprot katra plāna veida precīza definīcija un sastāvdaļas. Ir svarīgi arī izprast līdzības un atšķirības starp nopelnīto atalgojumu un maksājumiem par sniegumu, lai nodrošinātu organizācijas panākumus.
Peļņas stimuli
Organizācijas parasti piešķir atalgojuma stimulus atsevišķiem darbiniekiem, pamatojoties uz individuālo sniegumu.Uzņēmumi parasti nosaka līdzekļus, kas paredzēti izmantošanai par nopelnīto atalgojumu, un nosaka darba ņēmējiem atbilstošus parametrus, lai apmierinātu šos stimulus. Peļņas atalgojuma stimuli ir kopēja piedāvāta organizācija, kas ir plaša un visiem darbiniekiem. Organizācijas parasti piedāvā darbiniekiem vienlīdzīgas iespējas strādāt, lai nopelnītu šīs atlīdzības. Nopelnīto atalgojumu var izmantot kā daļu no lielākas darba samaksas programmas.
Maksa par sniegumu
Atalgojuma maksāšanas plānā darba ņēmēja alga var būt saistīta ar viņa individuālo sniegumu vai organizācijas vai uzņēmuma vienības vispārējo sniegumu. Maksa par sniegumu bieži vien sastāv no ikgadējās algas paaugstināšanas, pamatojoties uz sniegumu. Piemēram, darba devējs var izvēlēties atvēlēt noteiktu procentuālo daļu no kopējā pārdošanas apjoma, lai palielinātu algu. Pēc tam darba devējs var noteikt, ka indivīda daļa no šīs algu kopas ir individuāla. Organizācija var arī izvēlēties piešķirt akciju opcijas atsevišķiem augstiem izpildītājiem. Tas ir piemērs par nopelnīto atalgojumu, ko izmanto kā daļu no darba samaksas par snieguma sistēmu.
Līdzības
Peļņas atalgojuma stimuli un samaksa par sniegumu ļauj organizācijai diferencēt un piešķirt individuālus rezultātus, nevis organizatoriskos rezultātus. Tomēr atalgojuma atalgojumu var izmantot tikai, lai apbalvotu individuālo sniegumu, bet atalgojums par sniegumu bieži ietver gan individuālus, gan organizatoriskus ieguvumus. Abas stratēģijas var atgriezties, ja tās netiks pareizi ieviestas. Abos gadījumos samaksa var būt atkarīga no personas, kurai uzdots veikt reitingu, aizspriedumiem.
Atšķirības
Viena no būtiskākajām atšķirībām starp atalgojuma atalgojumu un atalgojumu par sniegumu ir tas, ka atalgojuma stimuli ir balstīti uz individuālu sniegumu, bet samaksa par sniegumu var būt balstīta uz individuālu, komandas vai pat organizācijas sniegumu. Maksa par izpildes programmām dažkārt var, bet ne vienmēr, iekļaut nopelnīto atalgojumu. Peļņas atalgojuma stimulus var piedāvāt kā vienreizēju atlīdzību, savukārt maksājumus par sniegumu parasti uzskata par pastāvīgu, ilgtermiņa programmu. Piemēram, samaksa par sniegumu bieži vien sastāv no ilgtermiņa pamatalgas plāniem, bet atalgojuma piemaksas var ietvert prēmijas vai citus stimulus, tostarp nemonetārus stimulus. Nemonetārie stimuli ietver tādas atlīdzības kā uzņēmuma apmaksāts ceļojums uz Disney World komandai, kas atbilst noteiktam pārdošanas mērķim.
