Darbinieku izbeigšana bieži ir neērts, neērts uzdevums; tomēr tam ir vairāki pamatoti un juridiski iemesli. Organizācijās, kurās ir pilnībā nodarbināti cilvēkresursu departamenti, uzraugiem un vadītājiem pirms darbinieka atbrīvošanas ir jākonsultējas ar cilvēkresursu ekspertu. Mazākos uzņēmumos, kur departamenta vadītāji ir atbildīgi tikai par iznomāšanu un atlaišanu, lēmums izbeigt darbinieku ir rūpīgi izpētīts. Darbinieka izbeigšanas juridiskie iemesli ir neuzticība, atrašanos darbā, politikas pārkāpumi un rupji pārkāpumi.
Nesaderība
Nepieņemamība, kas palielinās līdz tiešai ietekmei uz departamentu vai uzņēmumu, ir nepieņemama. Dažreiz starp vadītāja un darbinieka viedokļu atšķirībām ir neizbēgami; tomēr ir jāatrisina atkārtota nesaderība. Viens veids, kā atrisināt nesaskaņotību, ir pakāpeniska disciplināra rīcība, kas ietver pasākumus, piemēram, mutiskus brīdinājumus, rakstiskus brīdinājumus un izbeigšanu.
Dokumentācija ir ļoti svarīga. Ja jums kādreiz ir jāpamato sava uzņēmuma nodarbinātības prakse vai jādod iemesls darbiniekam pārtraukt nekompetenci, tas jums palīdzēs labi dokumentēt. Dokumentācija ietver disciplinārus ierakstus un vadītāja, vadītāja vai kolēģu paziņojumus. Ikgadējie darbības pārskati arī atbalsta darba devēja lēmumu izbeigt darbinieku par nesaskaņotību vai citiem ar darbu saistītiem jautājumiem.
Darbinieku atlaišana
Izņemot līgumdarbu un valsts sektora nodarbinātību, darba devējs var izbeigt darba ņēmēju, pamatojoties uz darba doktrīnu. Darba doktrīna nozīmē, ka darba devējs var izbeigt nodarbinātību jebkāda iemesla dēļ vai bez iemesla, ar vai bez iepriekšēja brīdinājuma, ar nosacījumu, ka darba attiecību izbeigšana nav diskriminējoša.
1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļa, kā arī citi likumi, ko īsteno ASV Equal Employment Opportunity Commission, ietver to, kas ir diskriminācija nodarbinātības jomā. Valsts un vietējiem likumiem ir līdzīga struktūra kā federālajiem likumiem, kas aizliedz negodīgu nodarbinātības praksi. Darba līgumiem un koplīgumiem parasti ir noteikti nosacījumi, kas darba devējam ir jāievēro attiecībā uz izbeigšanu.
Politikas pārkāpumi
Daži darba devēji uzskata, ka politikas pārkāpumi un rupji pārkāpumi ir tādi paši; tomēr starp abiem ir skaidra līnija. Jūsu darba vietas politika nodrošina vadlīnijas, procesus un procedūras, kas ir svarīgas jūsu uzņēmuma netraucētajai darbībai. Darbiniekiem ir vajadzīga struktūra, ko nodrošina darba vietas politika.
Darbinieka izbeigšana darbavietas pārkāpumu gadījumā ir likumīga - piemērs politikas pārkāpumam būtu narkotiku vai alkohola lietošana darbavietā vai piekļuve nepiemērotām tīmekļa vietnēm darba datoros. Darbinieku politikas pārkāpumu dokumentēšana ir būtisks solis, lai izbeigtu savu darbību ar politikas pārkāpumu. Darbiniekam ir jābūt saņēmušam un izprotot šo politiku. Turklāt politikai jābūt saprātīgai un pamatotai.
Bruto pārkāpumi
Bruto pārkāpumi darba vietā ir izbeigts pārkāpums. Darbinieki, kas nodarbojas ar rupju pārkāpumu, parasti tiek atlaisti, lai radītu draudus darbaspēka drošībai. Uz vardarbību darbavietā uzskata rupju pārkāpumu, kura sekas ir nekavējoties jāpārtrauc. Ja ir tādas darba vietas politikas, kas aizliedz darbības, kas ietilpst rupjas pārkāpuma definīcijā, darbinieka izbeigšana šādām darbībām ir likumīga. Šādos apstākļos jums ir jābūt iespējai pamatot izbeigšanas iemeslus, tādēļ dokumentācija ir izbeigšanas galvenā sastāvdaļa iemeslu dēļ, kas saistīts ar rupju pārkāpumu.
