Darba devēji dažreiz izmanto iespēju gūt papildu atalgojumu kā metodi, lai motivētu darbiniekus palielināt savu produktivitāti. Maksa par izpildi programmas ir daudzveidīgas, ieskaitot naudas prēmijas, uzņēmuma akcijas un peļņas sadali. Lai gan maksas par sniegumu plāniem ir stimuls darbiniekiem, kas ir motivēti darboties, darba devējiem ir jāapsver iespējamie trūkumi pirms to ieviešanas.
Kvalitatīva pasliktināšanās
Maksājumu izpildes plāni var likt darbiniekiem vairāk pievērsties daudzumam, nevis kvalitātei, kas varētu novest pie tā pasliktināšanās. Pārdevējs, kas nodarbojas ar iespējami lielāku pārdošanas apjomu, lai panāktu bonusu, var aizmirst par tādiem datiem kā, piemēram, pareizi aizpildīt dokumentus un nodrošināt, ka produkts ir noliktavā pirms pasūtījuma. Rezultātā klienti saņem nepareizu priekšmetu vai ir jāgaida daudz ilgāks laiks, nekā to ir solījis pārdevējs.
Komandas darba trūkums
Darbinieki, kas cenšas sasniegt personīgos mērķus, dažkārt ir mazāk gatavi būt komandas spēlētājiem. Viņi varētu būt vilcināti, lai sniegtu palīdzību cīnītos kolēģiem, jo viņi to uzskata par vērtīga laika izšķērdēšanu, ko labāk izmantotu, lai uzlabotu savu produktivitāti. Dažos gadījumos konflikts starp darbiniekiem rodas no sadarbības trūkuma vai priekšstata par to, ka viens darbinieks kavē citas personas sniegumu, lai novērstu viņas mērķu sasniegšanu.
Veiktspējas mērīšana
Ja vien izpildes standarti nav pilnīgi objektīvi, piemēram, piešķirot pārdevējam prēmiju par iepriekš noteiktu pārdošanas apjomu sasniegšanu, var būt grūti noteikt, vai izpildes rādītāji maksā stimulējošo prēmiju. Tas uzrauga lielāku uzraudzību uzraugiem izpildes novērtēšanas laikā, lai precīzi novērtētu katra darbinieka sniegumu. Saskaņā ar valdības izpilddirektora tīmekļa vietni, uzraugiem ir tendence sniegt paaugstinātu novērtējumu, lai nodrošinātu, ka darbinieki sasniedz savus stimulus.
Nepietiekama motivācija
Ja darbinieki uztver stimula summu par pārāk zemu, tas nenodrošina motivāciju sasniegt vēlamo paaugstināto produktivitātes līmeni. Darbinieki var pat aizvainot darba devēju, ka nepiedāvā jēgpilnāku programmu, kas varētu būtiski ietekmēt viņu dzīves līmeni. Tā rezultātā viņi varētu būt motivēti pildīt minimālo standartu, kas vajadzīgs, lai saglabātu nodarbinātību, vienlaikus aplūkojot papildu piepūli kā laika izšķiešanu.
