Dienās, kad biznesa pasaule bija starp Don Draper un Gordon Gekko, tas, ko mēs tagad saucam par cilvēkresursu plānošanu, bija pazīstams kā darbaspēka plānošana. Tagad, kad aptuveni 47 procenti ASV strādājošo ir sievietes, 2017. gada dati no ASV Darba departamenta, nomenklatūra ir mainījusies, bet pamata definīcijas un procesi paliek nemainīgi.
Cilvēkresursu plānošana (vai HRP) lielākoties izklausās - tas ir process, kurā tiek novērtēts, kā un kādā veidā pāriet no pašreizējās cilvēkresursu situācijas uz vēlamo HR situāciju. Protams, tas nav gluži tik vienkārši, kā visi, ar dažiem dažādiem HRP veidiem, lai ienirtu, kā arī grumbas, piemēram, HRP prognozēšana, lai izpētītu.
HRP pamati
Priekšpusē cilvēkresursu plānošana palīdz uzņēmumiem pieņemt nepieciešamos darbiniekus. Viena īsa definīcija norāda, ka tas ir "process, kurā organizācija nodrošina, ka tai ir pareizais cilvēku skaits, un pareizie cilvēki, pareizajā vietā īstajā laikā", ko piedāvā Subhash Chandra Pandey. no Kalicharan PG Koledža. Tas arī palīdz nodrošināt, ka šie cilvēki atrodas tādās pozīcijās, kas vislabāk izmanto savas individuālās prasmes, kuras var izpētīt, veicot rūpīgu apmācību un apmācību.
Visaptveroša HRP nosaka uzņēmuma cilvēkresursu prasības, līdzekļus šo prasību izpildei un detalizētu rezultātu optimizēšanas plānu, kā arī plānu, kā īstenot plānu. Tajā ir detalizēti aprakstīta personāla iegāde, cilvēku varas izmantošana un līdzekļi uzņēmuma resursu saglabāšanai un uzlabošanai.
Cilvēkresursu process bieži vien ietver mērķu noteikšanu, cilvēkresursu vajadzību noteikšanu un inventarizācijas detalizēšanu, pēc tam pielāgojot cilvēkresursu pieprasījumu un piedāvājumu, pamatojoties uz šiem faktoriem, lai radītu optimālu darba vidi. Spēcīga HRP var palīdzēt jūsu uzņēmumam pieņemt darbā un apmācīt, mācoties labāk sadalīt darbiniekus, algas un algu izmaksas.
Grūti cilvēkresursu plānošana
Parasti HRP iedalās divos galvenajos veidos: smaga cilvēkresursu plānošana un mīksto cilvēkresursu plānošana.
Lai gan abas skolas lielā mērā koncentrējas uz vieniem un tiem pašiem vispārējiem rezultātiem - pareizos cilvēkus novietojot pareizajā pozīcijā, lai samazinātu ieguldījumus un palielinātu produkcijas izlaidi, cietais HRP griežas ap kvantitatīvo analīzi, lai sasniegtu šos līdzekļus. Tuvojoties jūsu personālajam novērtējumam ar cieto HRP, jūs pievērsīsieties konkrētiem faktoriem, tādiem kā personāla pieejamība, saikne starp iznomāšanu, šaušanu un budžetu, kā arī auksti novērtējumi, pamatojoties uz konkrētu iepriekšējo darbību analīzi. Šis HRP veids ir orientēts uz rezultātiem un, runājot kopumā, mēdz skatīt personālu kā statistikas resursu, padarot to par spēcīgu instrumentu īstermiņa darbības mērķu sasniegšanai.
Mīksto cilvēkresursu plānošana
Salīdzinot ar cieto cilvēkresursu plānošanu, mīksts HRP patiešām iegūst savu vārdu. Šī lēnāka pieeja liek uzsvaru uz cilvēkresursu "cilvēka" daļu, uzsverot darbiniekus par jūsu uzņēmuma vienīgo svarīgāko resursu.
Tādejādi mīkstā HRP bieži koncentrējas uz darbinieku vajadzībām, piemēram, motivāciju, atlīdzību un saziņu. Šī domas skola dod darbiniekiem tiesības, mudina viņus deleģēt atbildību un uzsver demokrātiskā stila vadību, padarot to piemērotāku ilgtermiņa stratēģijas plānošanai. Mīkstās HRP pamatā ir uzņēmuma kultūras un vērtību attīstība un uzturēšana.
HRP prognozēšana un vairāk
HRP galvenais uzdevums ir paredzēt jūsu cilvēkresursu prasības, tāpēc jūs noteikti dzirdēsiet par HRP prognozēšanas veidiem - vai personāla prognozēšanas veidiem, ja esat vecā skola - agrāk nekā vēlāk.
Pieprasījuma prognozēšana ir jūsu uzņēmuma cilvēku vajadzību plānošanas akts, vai arī to cilvēku skaits, kuriem nepieciešams, un prasmes un kompetence, kas katram no šiem cilvēkiem pieder. Pieprasījuma prognozēšanas plāni parasti balstās uz tādiem smagiem faktoriem kā ikgadējais budžets un ilgtermiņa biznesa mērķi.
Ņemot vērā plašāku skatījumu, piegādes prognozēšanas rādītāji novērtē to cilvēku skaitu, kas ir pieejami organizācijas iekšienē un ārpus tās, ļoti koncentrējoties uz to, ko plāno „kas? uzņēmējdarbības dzīvi. Piegādes prognozēšana analizē jūsu esošo HR aplauzumu, bet cenšas paredzēt un pielāgoties izmaiņām, kas balstītas uz prombūtni, iekšējiem paaugstinājumiem, atlaišanu un darbinieku trūkumu vai pārpalikumiem.
