Vadītājiem reizēm jārīkojas ar darbinieku pārkāpumiem. Pārkāpumi var būt nelieli vai var būt saistīti ar nopietnām un pat nelikumīgām darbībām. Apturēšana un izbeigšana ir disciplināras iespējas, ko darba devēji var izmantot. Apturēšana ir pagaidu atdalīšana no darba, bet izbeigšana vai izbeigšana nozīmē pastāvīgu atlaišanu.
Darba devēju politika: apturēšana un izbeigšana
Darba devēji bieži aptur darbinieku, nevis uzspiež viņu pāris iemeslu dēļ. Pirmkārt, daži pārkāpumi ir nelieli, piemēram, dažu biroja piederumu pieņemšana vai uzdevuma neizpilde. Parasti šādu apturēšanu sāk rakstisks vai mutisks rājiens. Otrkārt, darba ņēmēju var apturēt līdz nopietna pārkāpuma izmeklēšanai. Abos gadījumos apturēšana ne vienmēr nozīmē, ka darbinieks tiks atlaists. Izbeigšana parasti notiek kā pēdējais līdzeklis un tiek izmantota, ja nepieņemamā rīcība nav novērsta vai ja izmeklēšana parāda nepareizu rīcību ir pietiekami nopietna, lai attaisnotu atlaišanu.
Disciplinārās darbības cēloņi
HG.org saka, ka uzņēmuma politika attiecībā uz apturēšanu un izbeigšanu ir skaidri jānorāda darba līgumos un rakstiskā formātā, piemēram, darbinieku rokasgrāmatā. Parasti darba devēji apsver izbeigšanu, ja darbinieks apzināti pārkāpj likumu, iesaistoties vardarbīgā uzvedībā, seksuālā uzmākšanās vai citā noziedzīgā darbībā. Darba līguma pārkāpums un atkārtots uzņēmuma politikas pārkāpums ir arī pamats apturēšanai vai izbeigšanai. Apzināta konfidenciālas informācijas izpaušana vai kaitējums darba devējam vai tā aktīviem būtu iemesls apturēšanai un, iespējams, izbeigšanai, kā arī atteikums vai nepienācīgs darbs.
