Darba vietas konflikts bieži ir nepareizas komunikācijas, dažādu individuālu mērķu un vērtību rezultāts vai jauna grupas dalībnieka klātbūtne. Atsevišķi dalībnieki var uzsākt konfliktu kā līdzekli, lai iegūtu kontroli un radītu "mūs" pret "mentalitāti". Ja notiek negatīvs konflikts, vadībai ir obligāti jārīkojas, lai atrisinātu šos jautājumus. Pareizā uzraudzībā konflikts ne vienmēr ir negatīvs. Konstruktīvs konflikts ir atvērts un godīgs komunikācijas un diskusiju veids starp darbiniekiem, kas veicina kolēģu izaugsmi un cieņu. Tomēr, ja rodas negatīvs konflikts, komunikācija izzūd, radot nemainīgu un toksisku darba vidi.
Vadība, lai novērstu negatīvus konfliktus
Izveidojiet atklātu komunikācijas plūsmu starp sevi un saviem padotajiem. Negatīvs konflikts bieži rodas, ja darbiniekiem nav labas komunikācijas ar vadību. Ja uzraudzītājiem ir grūti tuvoties vai sazināties, grupai, iespējams, nav skaidra priekšstata par projektiem un cerībām. Tas noved pie aizvainojuma, jo īpaši, ja vienīgajiem kontaktpersonām ir ar uzraudzības iestādēm negatīvs raksturs. Atklāta komunikācija starp vadību un padotajiem atstāj darbiniekiem lielāku vērtību, skaidrāku izpratni par cerībām un mērķiem.
Efektīvi risiniet ar zemākiem rezultātiem. Ja grupai ir persona, kas nepārtraukti nepietiekami, kolēģu vidū tas rada rancoritāti. Tikties ar darbinieku, lai apspriestu situāciju. Esiet atvērti, godīgi un atbalstoši. Atgādiniet viņam par jebkādu pozitīvu ieguldījumu, ko viņš devis grupai pagātnē, lai atgādinātu viņam par viņa prasmēm. Iespējams, jūsu darbiniekam ir problēmas mājās, slimība vai ārējs stresa faktors, kas ietekmē viņa darbu. Dodiet viņam mērķtiecīgus mērķus un laika grafiku uzlabojumiem. Var būt nepieciešams arī laiks, lai atrisinātu savas problēmas.
Aizliegt komandas locekļu izsmieklu vai nu kolēģiem, vai citiem vadības locekļiem. Tas tikai rada pazemojumu un dusmas uz cietušo komandas locekli. Šāda veida pārvaldības stils ir verbāli ļaunprātīgs un rada negatīvas juridiskas sekas, ja to atļauts turpināt. Ja darbiniekam ir grūtības ar uzdevumu, apspriest jautājumu privāti, ievērojot cieņu.
Starppersonu konflikts
Nosakiet problēmu starp satraucošajiem darbiniekiem. Tikties ar visiem konfliktā iesaistītajiem darbiniekiem un atklājiet ar to saistītos faktus. Nepaskaidrojiet, ka attiecības starp darbiniekiem ir sliktas vai smieklīgas. Palieciet racionāli un klausieties faktus. Atklājiet iespējamo negativitātes avotu un ļaujiet viņiem sīkāk aprakstīt jautājumus, kas, viņuprāt, ir svarīgi.
Mainiet karojošo darbinieku iespaidus par otru. Saskaņā ar Adriaan Groenewald no The Manager mājas lapas cilvēki bieži uztver uztveres kā reālas, tāpēc ir svarīgi to mainīt. Veicināt konfliktējošos komandas locekļus veidot pozitīvus viena otras attēlus un noteikt, kā viņu attiecības jau darbojas. Ļaujot viņiem gaisot savas sūdzības un mainīt uztveri, samazinās tendence uzturēties pie iespējamām kļūdām.
Atļaut konstruktīvu konfliktu starp komandas locekļiem. Konstruktīvs konflikts ir prakse, kas ļauj dzīvot debates, atklātas diskusijas un pozitīvas rezolūcijas. Saskaņā ar David Peck, Leadership Unleashed prezidents, kad darbinieki jūtas pilnvaroti apspriest un atrisināt jautājumus cieņpilni un godīgi, rezultāti bieži vien ir labāki par tiem, kas sasniegti vienībā, kas nomāc konfliktu.
Padomi
-
Pozitīvs pastiprinājums gandrīz vienmēr nodrošina labāku veiktspēju. Jums nav vienmēr jābūt jautram. Esiet īsti un godīgi.
Brīdinājums
Saglabājiet rūpīgas piezīmes par notiekošajiem konfliktiem turpmākai izmantošanai, īpaši, ja viens darbinieks šķiet pastāvīgu problēmu avots.
Sniedziet rakstiskus brīdinājumus par nesaderību, sliktu sniegumu un citiem darba vietas pārkāpumiem. Tas palīdz izvairīties no tiesas prāvām vēlāk, ja jums ir jāpārtrauc darbinieks atkārtotiem pārkāpumiem.
