Mikropārvaldība ir organizatoriskas vadības stils, kas ietver tiešu un noturīgu darbinieku uzraudzību, ko veic vadības komandas. Mārketinga vadība tiek uzskatīta par vienu no „visbiežāk nosodītajiem vadības grēkiem”, un viena no visbiežāk sastopamajām darbinieku sūdzībām, saskaņā ar Trinity Solutions inc. Palātas uzskata, ka mikropārvaldība var radīt lielu darbinieku mainību un vispārējo zemo morāli. Mikromanāni var tikt uzskatīti par traucējošiem darba vietā un var pat apdraudēt viņu karjeru.
Micromanagement Behaviors
Uzraugi, kuri pārvalda savus padotos, nepārtraukti uzrauga darbinieku produktivitāti un kontrolē viņu darbu. Tā vietā, lai piedāvātu vispārējus norādījumus un censtos sasniegt plašākus uzņēmējdarbības pienākumus, mikromācītājs nodarbojas ar detalizētu vai ikdienas darbinieka darbību. Micromanagers nedrīkst apstiprināt darbiniekus, kuri paši pieņem lēmumus bez viņu piekrišanas, vai arī viņi var uzskatīt, ka ir svarīgāk dot norādes, nevis pilnvarot savus darbiniekus.
Darba vietas kultūra
Kā darbavietas „tabu” vadītāji, kas nodarbojas ar mikropārvaldību, var ietekmēt citus darbiniekus vai apakšgrupas, lai iesaistītos līdzīgā darbavietas attieksmē, galu galā pārņemot visas organizācijas kultūras.Lai gan īstermiņā mikropārvaldība var būt efektīva, šīs vadīšanas pieejas ilgstoša izmantošana var radīt kaitīgas sekas uz darba vietu kultūru, saskaņā ar leitnantu Tracey G. Gove. Ja tas netiek pārbaudīts, attiecības starp vadību un pakļautajām grupām darba vietā var kļūt saspringtas. Samazināta darba vietas kultūra var būtiski ietekmēt organizācijas pamatu.
Sekas
Papildus negatīvai ietekmei uz darba vietu attiecībām starp uzraudzītāju un pakļauto, mikromākslinieki, kas nepārtraukti uzrauga savus darbiniekus, ietekmē citas produktivitātes jomas, tostarp radošumu, problēmu risināšanu, uzticību un darbinieku elastību, saskaņā ar ārštata rakstnieku Kennetu E. Fracaro. Micromanagers, kas tērē pārāk daudz laika, koncentrējoties uz detalizētu savu darbinieku darbību, nepievērš uzmanību svarīgākiem organizatoriskiem mērķiem, tostarp departamentu paplašināšanai. Ilgtermiņā paļaušanās uz mikropārvaldību noved pie ievērojamas laika nepareizas pārvaldības un ierobežo uzņēmuma izaugsmi.
Ieteikumi
Darbinieka amata sākuma stadijās, nevis mikromodernizēšanā, coaching var būt efektīvs līdzeklis, lai palīdzētu jaunajiem darbiniekiem pielāgoties savai jaunajai videi. Lai gan uzraudzītāji var atrast nepieciešamo darbinieku tiešu uzraudzību, mikromainēšana atspoguļo vadītāja personiskās īpašības un atspoguļo tādus faktorus kā nedrošība vai uzmanība detaļām. Lai gan šie atribūti var būt nepieciešami, lai veiktu noteiktus darbavietas pienākumus, tie nepiedāvā nekādu labumu darba ražīguma un darbinieku iesaistei. Kad darbinieki apgūs savus pienākumus un pienākumus, uzraugiem jāļauj darbiniekiem veikt savu darbu patstāvīgi, ja vien darbinieks neprasa palīdzību.
