Lai risinātu konfliktus darbavietā, personāla nodaļām ir jābūt oficiālai rakstiskai politikai, kurā sīki izklāstīts, kas tiek uzskatīts par nepiemērotu darba vietu, un kas ir viegli pieejams visiem darbiniekiem. Arī uzņēmumu konfliktu risināšanas politikai ir jānosaka skaidras procedūras neatbilstības ziņojumu un disciplinārlietu izmeklēšanai. Uzņēmumi, kuriem ir vāja darba konfliktu politika, var zaudēt talantīgus un produktīvus darbiniekus, kuri vienkārši vēlas izvairīties no nepatīkama kolēģa, kura negatīvā uzvedība nav pārbaudīta.
Darba vietas konfliktu politikas formalizēšanas nozīme
Sīki izstrādāta dokumenta sastādīšana par atsauci uz priekšējiem vadītājiem un darbiniekiem kopumā ir līdzeklis veiksmīgai darba konfliktu risināšanai. Ir skaidra politika. kā arī sistēma pārkāpumu ziņošanai un to izmeklēšanai, nodrošina, ka neviens darbinieks nepārkāpj plaisas. Izveidojot visaptverošu konfliktu izmeklēšanas un noregulējuma politiku, cilvēkresursiem jābūt pilnvarotiem īstenot disciplināros pasākumus, pamatojoties uz pārkāpumiem, vai arī darbiniekiem. ignorēs politiku. Uzņēmumiem, kas cīnās, lai atrastu vietu, kur sākt darbu, izstrādājot konfliktu politiku darba vietā, būtu jāapsver iespēja pieņemt nulles tolerances politiku, kas visiem darbiniekiem skaidri norāda, ka uzmākšanās darba vietā ir nepieņemama. Nulles tolerances politikas izmantošana var samazināt iespēju, ka sūdzību izskatītāji var pieņemt neinformētus spriedumus.
HR loma strīdu risināšanā
Cilvēkresursi ir otrs kontaktpunkts jebkurā darba starppersonu strīdā, pirmais ir darbinieka tiešais vadītājs - ja vien konflikts nav starp darbinieku un vadītāju. Lielā uzņēmumā var būt izdevīgs strīdu izšķiršanas speciālists. Ja strīds ir pietiekami smags, ka frontes vadītājs nevar nekavējoties atrisināt situāciju, abus strīdīgos darbiniekus var nodot strīdu starpniecības speciālistam cilvēkresursu jautājumos. Cilvēkresursiem vajadzētu runāt atsevišķi ar katru pusi; abu pušu iesaistīšana diskusijā varētu radīt gan reālas, gan uztveramas biedējošas uzvedības. Cilvēkresursu speciālists izlemj, vai sūdzība pamato izmeklēšanu, vai arī tā jānosūta ārējai tiesībaizsardzības iestādei pārskatīšanai. Apsūdzētajam darbiniekam ir jāizsniedz oficiāls brīdinājums un piezīme, kas ievietota viņa lietā, ja pret viņu tiek iesniegtas turpmākas sūdzības. Cilvēkresursu amatpersonai nevajadzētu noraidīt sūdzības tikai tāpēc, ka tās ir grūti izmeklēt. Dažiem starpgadījumiem var būt nepieciešama izmeklēšana, izmantojot iekšlietu speciālistu vai ārējo drošības konsultantu pēc vecāko cilvēkresursu amatpersonas ieskatiem.
Kad saskaras un kad paliks neitrāls
Cilvēkresursu amatpersonai, kas izskata sūdzību, ir jābūt neitrālai, kamēr kādu pierādījumu par pārkāpumu nevar pārbaudīt ar neapstrīdamiem pierādījumiem. Nepārliecināmu pierādījumu iegūšanai var būt nepieciešama īpaša izmeklēšana, piemēram, drošības kameru uzstādīšana vai datora lietošana darba vietā. Tikai pēc tam, kad ir pierādīts, ka darbinieks ir vainas dēļ starppersonu konfliktā, vadītājam vai cilvēkresursu darbiniekam ir jāveic disciplināras darbības.
Politikas pārkāpuma sekas
Vismaz visnozīmīgākais disciplinārās darbības veids ir rakstisks oficiāls rājiens ar skaidri noteiktām sekām atkārtotiem pārkāpumiem. Ja ir aizdomas par nopietniem pārkāpumiem, bet nav pierādīts, cilvēkresursi var apturēt darbinieku, līdz tiek veikta izmeklēšana. Pat tad, ja apgalvojumi izrādīsies nepatiesi, samaksātā darbinieka samaksa par dīkstāvi var būt lētāka nekā problēmas ignorēšana un, iespējams, saskaroties ar dārgu tiesvedību, ko iesniegusi nepilngadīgais darbinieks. Smagākiem pārkāpumiem, piemēram, fiziskai vai seksuālai vardarbībai darba vietā, jābūt pamatam tūlītējai atlaišanai, ja tas ir pierādīts. Piemēram, zinot, ka uzmākšanās darbavietā var izraisīt izbeigšanu, varētu būt spēcīgs preventīvs līdzeklis pret neatbilstošu rīcību.
