Tiek pieņemta personāla politika, lai vislabāk nodrošinātu, ka organizācijas tiek nodrošinātas taisnīgi un efektīvi. Personāla plāns tiek izmantots, lai sagatavotos izmaiņām organizācijas darbaspēkā sakarā ar pensionēšanos un nepieciešamajām darba pienākumu un prasmju kopumu izmaiņām. Pieņemšana darbā balstās uz personāla plāniem, kas var būt no ad hoc plāniem līdz detalizētiem plāniem, kas balstīti uz pašreizējo un turpmāko cilvēkresursu prasību analīzi. Šo plānu atšķirības ir saistītas ne tikai ar pieejamo informāciju, bet arī uz metodēm, ko izmanto, lai izstrādātu plānus, izstrādātāja pieredzi un pieredzi, ņemto faktoru skaitu, novērtējuma kvalitātes pamatinformāciju un paredzamību. katram mainīgajam lielumam.
Pakāpieni
Lai izveidotu personāla plānu, lai atbalstītu uzņēmējdarbības stratēģijas, ir nepieciešams noteikt nepieciešamo personāla skaitu; darbinieku vajadzīgo spēju noteikšana; pieejamo resursu noteikšana; pašreizējā darbaspēka piedāvājuma prognozēšana, lai apmierinātu nākotnes prasības; identificējot visas atšķirības starp plānoto piedāvājumu un nākotnes pieprasījumu; un izstrādājot un īstenojot personāla plānu, lai novērstu plaisu starp pieprasījumu un piedāvājumu.
Vadības intuīcija
Personāla plānus var izstrādāt tikai ar vadības aplēsēm. Šajā procesā tiek ņemts vērā organizācijas stratēģiskais plāns, produktivitātes pieņēmumi un apgrozījuma aplēses, kā arī organizācijas esošais personāls un pieejamie prasmju komplekti.
Statistiskā projekcija
Pamatojoties uz statistikas prognozēm, var izstrādāt diezgan precīzus personāla plānus. Šajā gadījumā organizācijas vai nu iegūst pētniecības datus, vai arī izstrādā savu informācijas bāzi, lai kalpotu par pamatu statistikas prognozēm. Šāda informācija ietver cilvēkresursu (HR) datus par esošo personālu un viņu lomu organizācijā. Izmantojot šo informāciju, darbinieku maiņas un pēctecības plānus var izstrādāt, novērtējot esošo darbinieku iespējamo amatu un iespējamo aizvietotāju iespējamo attīstību. Turklāt var attīstīties tendences, pamatojoties uz tādiem iekšējiem faktoriem kā, piemēram, darbinieku pāreja un paaugstināšana amatā, kā arī ārējie faktori, piemēram, iedzīvotāju maiņa, demogrāfiskās izmaiņas un konkurentu darba prasības.
Delphi tehnika
Delphi tehnika apvieno vairāku ekspertu prognozes, lai izstrādātu vienreizēju personāla plānu. Izmantojot šo metodi, personāla plānu vispirms izstrādā katrs eksperts. Katru no šiem plāniem personāla departaments apkopo un pēc tam izplata atsevišķiem ekspertiem neatkarīgai pārbaudei. Šo procesu atkārto, līdz tiek panākta vienprātība un izstrādāts galīgais saskaņotais personāla plāns.
Kombinētā projekcija
Lai sasniegtu visprecīzāko personāla plānu, var izmantot atsevišķas projekcijas metodes un katras metodes rezultātus apvienot vienā prognozes modelī. Šī stratēģija var radīt precīzāku prognozi, ņemot vērā katras atsevišķās metodes īpašās priekšrocības un spēju samazināt iespējamos trūkumus.
