Gan vadītājiem, gan darbiniekiem ir acīmredzama pretruna attiecībā uz darbības pārvaldību. Lai gan darba novērtējumi var attaisnot algu pieaugumu, ir arī zināms daudzums, kas saistīts ar novērtēšanu un darbinieku darbības novērtēšanu. Kompensācijas pieaugums un briesmīgā ikgadējā izpildes novērtējuma sanāksme liecina, ka pastāv vairākas veiktspējas pārvaldības un vājās puses.
Saziņa un cerības
Labi attīstīta veiktspējas vadības sistēma liek darba devējiem paziņot darbiniekiem savas cerības. Darba pieteikumu iesniedzēju un potenciālo darbinieku nodrošināšana ar amata aprakstiem un specifikācijām ir daļa no pirmā komunikācijas posma, ko uzņēmums sagaida. Tas norāda, ka darba devējs ir domājis par kvalifikāciju, ko darbinieki sagaida. Bez skaidras izpratnes par darba apraksta nodomu darbinieki var uzskatīt, ka darba apraksts ir visaptverošs pienākumu un pienākumu saraksts. Darba apraksti ir darba pienākumu izklāsts - tie nav paredzēti kā kontrolsaraksti, ne arī izsmeļoši darba uzdevumu saraksti. Darbinieki, kas raksta darba aprakstus, var cīnīties ar karjeras mobilitātes trūkumu. Darba apraksti var būt gan veiktspējas vadības sistēmas stiprums, gan vājums, ja tie ir neelastīgi un it īpaši, ja tie attur darbinieku iniciatīvu.
Veiktspējas standarti
Veiktspējas standarti ir viena no jebkuras veiktspējas pārvaldības sistēmas priekšrocībām, jo tās nosaka konkrētas vadlīnijas darbiniekiem. Organizācijās, kas balstās uz veiktspējas standartiem kā stingrām vadlīnijām darbības novērtēšanai, katram darba pienākumam un uzdevumam ir standarts. Piemēram, datu ievades personāla veiktspējas standarts varētu būt 80% precizitātes saglabāšana vismaz trīs ceturtdaļām no četriem. Datu ievades darbinieki, kuri spēj nodrošināt 95% precizitāti attiecībā uz saviem uzdevumiem visa gada garumā, zina, ka saņems novērtējumu, kas norāda, ka viņi pārsniedza uzņēmuma cerības. No otras puses, datu ievades personāls, kam ir grūtības konsekventi uzturēt precizitāti, var neatbilst uzņēmuma standartiem, un tāpēc uz to attiecas darbības uzlabošanas pasākumi.
Vadības apmācība
Darba devēji, kas nodrošina vadošo apmācību uzraugiem un vadītājiem, kas ir atbildīgi par izpildes novērtējumu veikšanu, uzlabo to darbības vadības sistēmu efektivitāti. Tomēr, ja vadības apmācība nav saistīta ar būtiskiem veiktspējas pārvaldības jautājumiem, tā pārvēršas par vienkāršu nodarbību informācijas sniegšanas mehānikas darbību vadītāja un darbinieka konferences laikā. Darba devēji stiprina savu vadošo apmācību, iekļaujot mācību mērķus attiecībā uz darbības vadības filozofiju.
Darbinieku pašnovērtējums
Pašnovērtējumi darbības vadības sistēmā ir gan stiprās, gan vājās puses. Darbinieki, kas spēj aplūkot savu sniegumu objektīvi, izmantojot darba aprakstus, personīgos sasniegumu ierakstus un to sniegumu visā pārskata periodā, acīmredzot saprot, cik svarīgi ir nopietni novērtēt viņu pašnovērtējumu. Ja darba devēji tikai izmanto pašnovērtēšanas procesu kā daļu no darbības vadības sistēmas, lai apgalvotu, ka viņi novērtē darbinieku ieguldījumu, faktiski neiekļaujot komentārus no darbinieku novērtējumiem vadītāja novērtējumā, tie kļūst par uzņēmuma vispārējās darbības vadības sistēmas vājumu.
