Darbinieku darbības pārskata mērķis ir divējāds - ļaut vadītājam sniegt darbinieku atsauksmes un piedāvāt darbiniekam iespēju sniegt atsauksmes vadītājam. Tā ir divvirzienu iela, kas ir svarīgs darbības uzlabošanas procesa elements. Pārliecinoties, ka darbinieki zina, ko no viņiem sagaida, un nosakot labus rezultātus, ko gan vadītāji, gan darbinieki saprot, pārskatīšanas process var būt vienkāršs.
Atsauksmes darbiniekiem
Atgriezeniskās saites nodrošināšana darbiniekam ir visbiežāk uzskatāms darbinieku pārskatīšanas mērķis, un tas ir svarīgi. Pārvaldītājs pārdomās izpildes periodu (parasti vienu gadu) un pārrunās, kā darbinieka sniegtais rezultāts pārsniedz, izpildīja vai nav izpildījis cerības. Šiem komentāriem nevajadzētu pārsteigt darbinieku - vadītājiem visa gada laikā jānodrošina pietiekama atgriezeniskā saite, ka ikgadējā pārskatā sniegtā informācija nav šoks. Jebkuras izmaiņas darbinieka darbībā - labā vai sliktā - būtu jāatzīst un jārisina, kad tas notiek, un nav notikušas līdz oficiālai pārskatīšanai. Pārskatīšana ir laiks, lai aplūkotu gada darbības, bet darbiniekam jau bija jābūt norādei par to, kā viņi dara.
Atsauksmes no darbinieka
Pirms pārskatīšanas un tās laikā vadītājiem jāpieprasa darbinieki. Vadītāji dažreiz lūdz darbiniekus pārskatīt savu sniegumu, gatavojoties pārskata sesijai. Sesija pati par sevi arī dod iespēju dzirdēt no darbinieka un uzzināt, vai pastāv šķēršļi, kas kavē sniegumu vai darbiniekam ir nepieciešami papildu resursi vai apmācība, lai efektīvi veiktu darbu. Tāpat var būt noderīgi mācīties no darbinieka, cik labi vadītājs strādā, lai apmierinātu darbinieka vajadzības un sniegtu apmācību, konsultācijas un atbalstu visa gada garumā.
Izaugsmes plānošana
Ja vadītājs ir sazinājies ar darbinieku visu gadu, jo rodas problēmas saistībā ar sniegumu, darba izpildes pārskatīšanas sanāksmē var vairāk pievērsties izaugsmes potenciālam nekā veiktspējas jautājumiem. Tas var būt lielākais ieguvums no pārskatīšanas procesa. Kādas ir darbinieku intereses? Kādas iespējas vadītājs uzskata par labu gan darbiniekam, gan organizācijai?
Izmērāmu mērķu izveide
Veiktspējas pārskatā jāiekļauj nākamā pārskata perioda mērķu apspriešana. Mērķiem jābūt konkrētiem un uz faktiem balstītiem. Jānosaka galvenie uzdevumi, kas jāaizpilda, kā arī darbības jomas, kas jāuzlabo. Šiem mērķiem jābūt izmērāmiem, lai gan darbinieks, gan vadītājs nākamajā pārskatīšanas periodā varētu viegli vienoties par to, vai tie ir izpildīti. Mērķi ir jādokumentē un progress jāpārskata visa gada garumā, kā arī nākamajā oficiālajā pārskatīšanas sesijā.
Plānošana turpinājumam
Vadītājam un darbiniekam jāplāno turpmākā sanāksme, lai nodrošinātu, ka tiks panākts progress, jo īpaši, ja ir noteiktas uzlabošanas jomas. Piemēram, darbiniekam var būt nepieciešams strādāt, lai mazāk kritizētu citu darbu. To var apspriest pārskatīšanas sesijā, un var izveidot sanāksmes, lai apspriestu, kā notiek lietas - iespējams, viens, divi un trīs mēneši pēc gada pārskata. Vadītāju laba ideja ir regulāri plānot tikšanās ar darbiniekiem, lai apspriestu sniegumu un pielāgotu mērķus, mainoties apstākļiem. Darbības plānam jābūt pietiekami elastīgam, lai varētu veikt izmaiņas visa gada garumā.
