Jauda ir spēja kontrolēt personu vai grupu. Ikvienam ir vara, tomēr cilvēki atšķiras pēc to varas veida un kā viņi izmanto savu varu. Darbavietā ir septiņas kopīgas varas formas: piespiedu, pieslēguma, atlīdzības, likumīga, referenta, informācijas un eksperta.
Piespiedu jauda
Personai, kas spēj sodīt citus par neievērošanu, ir piespiedu vara. Piespiedu pilnvaras ir visefektīvākās, ja tās dažos gadījumos tiek izmantotas taupīgi un stratēģiski, piemēram, darba ņēmēja seksuālas uzmākšanās draudus izbeigt. Ja piespiedu jaudu izmanto regulāri, tomēr var rasties bailes un disfunkcija. Tā kā piespiedu spēks balstās uz kaut ko negatīvu apdraudējumu un izceļ darbinieka pakārtoto pozīciju organizācijā, pastāvīgi piespiedu darbinieki bieži aug, lai pārdomātu savus vadītājus par apmierinātību ar darbu un motivāciju. Darbinieki, kas baidās no soda, var atteikties strādāt ar līgumā neminētiem pienākumiem, bieži vien pretoties sadarbībai vai piedāvājot savu viedokli, un mēdz izvairīties no viņu vadītāja.
Savienojuma jauda
Savienojuma jaudu iegūst, zinot un klausoties ietekmīgi cilvēki, vai arī to uztver citi. Ja citi uzskata, ka cilvēks ir draudzīgs ar tiem, kas atrodas pie varas, viņi var būt vairāk gatavi darīt to, ko šī persona jautā, vai mēģiniet grūtāk to darīt. Savienojumu palielināšana un politisko tīklu apgūšana noved pie lielākas pieslēguma jaudas potenciāla. Persona, kurai ir pieslēguma spēks, tomēr ne vienmēr tiek respektēta ar citiem organizācijas darbiniekiem, bet gan ir kanāls, ko izmanto, lai iegūtu cieņu pret tiem, kas ir likumīgi autoritatīvās pozīcijās organizācijā.
Atalgojuma jauda
Atalgojuma spēks rodas no spējas dot atlīdzību citiem darbiniekiem. Atlīdzības ne vienmēr ir monetāras, piemēram, uzlabotas darba stundas un slavēšanas vārdi. Kad atlīdzības tiek piešķirtas stratēģiski, tās var būt spēcīgas motivācijas. Tomēr, ja atlīdzības tiek piešķirtas pārāk bieži vai nejauši, tās var negatīvi ietekmēt to, ka darbinieki var sākt koncentrēties uz atalgojuma sasniegšanu vairāk, nekā veikt attiecīgos darbus.
Tiesiskā vara
Tiesiskā vara nāk tad, kad darbinieki uzskata, ka persona var dot rīkojumus, pamatojoties uz viņa pozīciju organizācijā, piemēram, ja vadītājs uzdod darbiniekiem pabeigt uzdevumu, un viņi ievēro, jo rīkojumi ir saņemti no viņu priekšnieka. Jauda, kas balstīta uz pozīciju, ne vienmēr ir efektīva, jo tā balstās uz virsrakstu, nevis uz cieņu. Galu galā var rasties sadarbības trūkums.
Referenta jauda
Cilvēkiem, kuriem ir patīkami, respektēti un kuriem citu darbinieku vēlme sacensties, ir referenču spēks. Uzraudzītāji, kas vada piemēru, izturas pret darbiniekiem ar cieņu, cenšas sadarboties un iegūt savu darbinieku uzticību, viņiem piemīt referenta vara. Šai pilnvarai bieži ir vajadzīgs laiks, lai attīstītos, un var nebūt efektīvs varas līdzeklis organizācijās ar daudziem īstermiņa darbiniekiem vai augstu apgrozījuma līmeni.
Informatīvā vara
Cilvēkiem ar piekļuvi vērtīgai informācijai ir informatīva vara. Pēc skolas programmām, piemēram, instruktori, kas strādā ar jauniešiem, saprot studentus un vairāk pazīst viņu ģimenes, nekā direktors, kas ikdienā nedarbojas tieši ar jauniešiem un ģimenēm. Šajā gadījumā direktoram ir nepieciešama informācija par studentiem un viņu ģimenēm no līnijas darbiniekiem. Šie darbinieki ir informatīvi. Šī jauda var ātri tikt īslaicīga, jo, tiklīdz ir nepieciešama kopīga informācija, personas spēks ir pagājis.
Ekspertu pilnvaras
Jo lielākas ir personas zināšanas vai specializētā prasmju kopa, jo lielāks ir viņu potenciāls ekspertu pilnvarām. Cilvēki iegūst varu, balstoties uz to, kā viņi labāk pārzina attiecīgo uzdevumu, nekā citi darbinieki. Vairākos gadījumos darbinieki ar ekspertu varu pārspēj citus. Tehnoloģiju eksperti parasti ir šajā situācijā. Piemēram, ja izpilddirektora dators nedarbojas pareizi, izpilddirektors, visticamāk, uzklausīs to, ko vajadzētu darīt datora remonta personai, lai atrisinātu problēmu. Tā kā informācija tiek dalīta un vairāk darbinieku iegūst tādas pašas zināšanas vai prasmes, ekspertu pilnvaras laika gaitā samazinās.
