Veiktspējas novērtējumi ir darbinieka darba, prasmju un produktivitātes novērtējumi noteiktā laikā. Uzņēmumi un darbinieki gūst labumu no darbinieka darba novērtēšanas prakses. Uzņēmumi var izmantot standarta metodi darbinieku novērtēšanai, piemēram, kontrolsarakstu par konkrētām jomām, kurās vadītājs vai vadītājs var novērtēt darbinieku. Uzņēmums var arī piesaistīt algu palielinājumu līdz darbības pārskatam.
Darbinieku motivācija
Darbības novērtējumi var motivēt darbiniekus labāk strādāt. Kad darbinieks saprot savu darbu un tiks novērtēts algu pieaugums, viņa motivācija veikt darbu ir palielinājusies. Darbiniekus var motivēt arī iespēja sēdēt un apspriest darbu ar vadītāju vai vadītāju.
Atsauksmes
Uzņēmumi iegūst svarīgu atgriezenisko saiti no darbiniekiem darbības novērtēšanas laikā. Ne tikai vadītājiem un uzraugiem ir iespēja dzirdēt darbinieka bažas un ierosinājumus, bet arī darbiniekam ir iespēja uzzināt jomas, kurās viņa izceļas, un jomas, kurās var būt nepieciešama lielāka uzmanība. Abas puses gūst labumu no šīm apmaiņām. Darbinieki nevar mainīt sliktu sniegumu, ja viņi par to nezina.
Uzlabošana
Pēc godīga darba novērtējuma darbiniekiem ir iespēja uzlabot teritorijas. Ja vadītājs vai vadītājs izskaidro jomas, kurās darbinieks var uzlabot, darbinieks var censties uzlabot, pirms nākamā darbības pārskatīšana. Uzņēmums var izmantot darbības novērtējumu kā iespēju uzzināt, kā uzņēmums var uzlabot. Darbības novērtēšanas laikā var veicināt darbinieku ieteikumus.
Labāka prasmju izmantošana
Vadītāji un vadītāji, kas novērtē darbiniekus, velta laiku, lai novērtētu katra darbinieka stiprās un vājās puses. Tas dod vadītājam iespēju saskaņot darbinieka priekšrocības ar darba pienākumiem. Izpildes novērtēšanas laikā darbinieks var uzzināt vadītāja vērtējumu par viņa stiprajām un vājajām pusēm. Pēc tam vadītāji var izvietot darba ņēmējus vietās, kur viņiem ir lielāka iespēja darboties.
