Visdārgākā uzņēmuma darbības daļa ir darba samaksa par algām, piedāvājot priekšrocības un prēmijas, kā arī attīstot apmācību programmas, tāpēc darbaspēka līmeņu aprēķināšana ir tik svarīga. Daudzi uzņēmumi izmanto pieprasījuma prognozēšanas programmu, kurā ņemts vērā iepriekšējais darbinieku skaits, atlaisto darbinieku skaits un gaidītie pensionēšanās gadījumi. Lai gan programmatūra var prognozēt pašreizējo pieprasījumu, tā var nebūt piemērojama, ņemot vērā uzņēmuma vispārējo stratēģiju. Lai pārliecinātos, aprēķinot darbaspēka līmeņus, apsveriet sezonas tapas, stundas vajadzības, plānotos atvaļinājuma laikus un tirgus tendences. Stratēģiskā cilvēkresursu pārvaldība ir svarīga uzņēmumam, kas vēlas samazināt izmaksas un uzlabot rentabilitāti.
Preces, kas jums būs nepieciešamas
-
Nākotnes pasūtījumu prognozes
-
Darba apraksti
-
Apstrādes laiki
Pārbaudiet sava uzņēmuma makro un mikro līmeņus, lai sāktu izpratni par darbaspēka līmeni, kas nepieciešams efektīvai darbībai. Uzņēmuma makro līmeņi ir iedalīti funkcionālo grupu kategorijās, piemēram, izpildvaras vadība, klientu apkalpošana, pārdošana, operācijas, finanses, piegādes ķēdes pārvaldība un cilvēku attiecības.
Uzņēmuma mikro līmeņi ir sadalīti darba aprakstos un darba prasmēs, kas nepieciešamas konkrēta darba veikšanai. Definējiet, kādas ir klienta cerības attiecībā uz jūsu izpildes laiku, un izpētīt, vai esat savlaicīgi, vēlu vai agri. Ja jūs neatbilstat klientu vēlmēm, jūs varat zaudēt pārdošanu, kas nozīmē, ka jums ir jāpārbauda savas darbības metodes un jāatrod veids, kā apmierināt klientu vajadzības. Cilvēka intelekta aspektu koriģēšana uzņēmumā nav viegli izdarāma un var mainīties, pamatojoties uz biznesa dzīves ciklu un tirgus tendencēm. Bet jums vajadzētu spēt veiksmīgi aprēķināt darbaspēka līmeni, izmantojot šīs darbības.
Mazāki uzņēmumi mēdz nodarbināt cilvēkus, kuri var veikt vairākas darba funkcijas, turpretī lielākiem uzņēmumiem ir tendence nodarbināt cilvēkus, kuri spēj veikt konkrētus uzdevumus atkal un atkal uz milzīgiem darba apjomiem. Nosakiet savas darbības stratēģiju attiecībā uz personāla vajadzībām kopumā.
Apskatiet paredzamo pasūtījumu plūsmu uzņēmumā un pārskatiet vājās vietas, kas mēdz dublēt un ietekmēt kopējo procesu. Izpētīt uzņēmējdarbības nepietiekamību un noteikt, vai tiek ietekmēta klientu apmierinātība vai darbības peļņa, jo bizness ir pārāk lēns, lai apmierinātu klientu vajadzības. Ja ir darbinieki, kas ir dīkstāvē vairāk nekā 50 procenti no laika, pārskatiet darba aprakstus un pārbaudiet, vai ir kāds veids, kā citi darbinieki vai darbuzņēmēji var veikt šo darbu. Vai arī noskaidrojiet, vai ir vēl viens darbs, kas ir jādara, lai darbinieks varētu strādāt pārējos 50 procentus no sava darba laika un izvairīties no citu darbinieku pieņemšanas.
Pārskatiet uzņēmuma mērķus, lai atbalstītu pamatdarbības un ar darbu nesaistītās darbības. Daži uzņēmumi izvēlas pieņemt darbā pagaidu darbiniekus sezonas tapām. Citi izvēlas izmantot ārpakalpojumus, piemēram, algas, pabalstu administrēšanu un pat klientu apkalpošanu, lai atvieglotu nepieciešamību pieņemt darbā pastāvīgus pilna darba laika darbiniekus un nodrošināt viņiem veselības aprūpes pabalstus, pensionēšanās plānus un virsstundas.
Daži uzņēmumi uzskata sevi par apmācību uzņēmumiem, kuros viņi sagaida lielāku apgrozījumu, zemākas algas un mazāk kvalificētus darbiniekus. Citi uzņēmumi var lielā mērā ieguldīt savus darbiniekus, izmantojot izglītību un apmācību, jo viņi ir ļoti tehniskā jomā. Stratēģiskā cilvēkresursu vadība sākas ar uzņēmuma vīziju un izslīd, kā darbinieki tiek pieņemti darbā, apmācīti, saglabāti un izmantoti.
Savienības vide var būt ierobežojoša attiecībā uz to, kā darbinieki tiek klasificēti, samaksāti un pārvaldīti. Sarunas par darba līgumu, kas ļauj elastīgi uzturēt jūsu uzņēmumu efektīvi.
Darbinieku izlietojuma rādītāji ir viens no veidiem, kā uzņēmums var novērtēt personāla efektivitāti, bet jāapzinās tādas nepilnības kā iesaldētais aprīkojums vai maksimālais laiks, kas var traucēt šai prognozei. Piemēram, ja jums ir ātrās ēdināšanas bizness, un jūs apkalpojat 200 klientus dienā, varat paredzēt, ka katram klientam no sākuma līdz beigām ir vajadzīgs pusstundu. Tas var ietvert klienta pasūtījuma pieņemšanu, pasūtījuma apstrādi, samaksu par pasūtījumu un publiskās zonas tīrīšanu vai uzturēšanu pēc tam, kad klients ir aizgājis.
Kopumā jūs varat prognozēt, ka ar 200 klientiem, kuri katru pusstundu izmanto, lai kalpotu, jums vajadzēs darbaspēku, lai segtu 60 stundu biznesa vērtību astoņu stundu laikā. Sadalot astoņas stundas kopējam vajadzīgajam laikam (60 stundas), jums ir nepieciešami 7,5 cilvēki, lai strādātu ar šo darbu. Tomēr, izmantojot tādu tiešo izlietojuma līmeni, kāds tas ir, var nenorādīt jums visu nepieciešamo, lai to pienācīgi plānotu. Var gadīties, ka no plkst. 11.00 līdz 14.00. jūsu biznesa virsotnes, bet citā laikā dienas laikā esat mazāk aizņemts.
Tā vietā, lai izmantotu astoņu stundu logu, apsveriet iespēju izmantot četrstundu logu jūsu pīķa laikiem ar tādu pašu aprēķinu. Apstrādājot 200 klientus četrās stundās pusstundā par katru darījumu, kopumā ir 60 darba stundas, bet, kad 60 tiek sadalīti ar četrām stundām, jums ir vajadzīgs 15 cilvēki.
Paturiet prātā, ka sākotnējā procesa pilnveidošana, nepielāgojot procesa vidējo vai beigu laiku, nedod jums nepieciešamo. Jūs vēlaties samazināt atkritumu daudzumu. Pīķa laikā darba ņēmējiem jāatrodas vienā vietā un jāveic viens uzdevums, pirms nododat rīkojumu nākamajai personai, kas arī veic vienu uzdevumu un nodod to tālāk. Tas novērsīs cilvēku aizskaršanu.
Vislabāk ir sīkāk aprakstīt apstrādes laiku katrā solī (pasūtījuma pieņemšana, izmaiņas un kvīts saņemšana, pasūtījuma gatavošana, pasūtījuma apkalpošana, tīrīšana), un aprēķinā jāiekļauj rindas laiks (gaidīšanas laiks), uzstādīšanas laiks un dīkstāves laiks cilvēkiem vai mašīnām. Tādā veidā jūs varat labāk saprast, kur jūsu personālam ir jābūt procesa laikā. Jūs vēlaties, lai klients kārtotu vienmērīgu plūsmu visos procesos, lai viena stacija vai apgabals netiktu iestrēdzis.
Padomi
-
Nepietiekami labi strādājošiem darbiniekiem var būt problēmas ar kvalitātes un ražošanas prasību izpildi. Pārāk daudz darbinieku var palielināt pieskaitāmās izmaksas. Dažiem darbiniekiem, kas ir pārpildīti, un citiem, kuriem ir pārāk daudz brīvgaitas laika, var rasties problēmas ar morāli un darbinieku mainību.
Pārmērīga ražošana un darbinieku „aizņemšana” to saglabāšanas nolūkā var būt dārga. Daži uzņēmumi izmanto darbinieku dīkstāves izglītības vai pārrobežu apmācības iespējām. Citi nodrošina elastīgus darba grafikus, kas ļauj darbiniekiem veikt darba laiku, kad tas ir pieejams un joprojām ir zvanīts, kad tie ir vajadzīgi.
Augsti kvalificētiem darbiniekiem, precizējiet apmācību, iznomāšanas un prēmiju struktūras, lai saglabātu labākos darbiniekus un samazinātu ar apgrozījumu saistītās izmaksas.
