Daudzi uzņēmumi, jo īpaši mazie uzņēmumi, nav sistemātiski par darba samaksas paaugstināšanu. Dažreiz viņi to dara patvaļīgi, kad uzņēmums strādā labi, bet neņem vērā, kad darbinieki jūtas pietiekami smagi strādājuši, lai to pelnītu. Ja vēlaties saglabāt un motivēt labus darbiniekus, ir jādomā ar savu kompensācijas stratēģiju.
Dzīvošanas izmaksas
Ja inflācijas līmenis palielinās, jūs vēlaties, lai jūsu uzņēmuma samaksa atbilstu jūsu darbinieku dzīves dārdzībai. Viņiem nevajadzētu justies tā, it kā viņi katru gadu dara to pašu darbu par mazāk naudas. Gudrs ir nodrošināt, lai vispārējā alga nemainītos ar inflāciju, un tas ir pieticīgs ikgadējais pieaugums.
Uz mērķi orientēts
Bez tam ir laba ideja izmantot lielāku atalgojumu, lai motivētu atsevišķus darbiniekus labāk strādāt uzņēmumā. Precīzi norādiet, kādus mērķus jūs sagaidāt, lai darbinieks strādātu, un galu galā tiktos, lai nopelnītu vairāk naudas. Šai sistēmai jābūt pārredzamai un taisnīgai, lai saglabātu darbinieku cieņu. Šajā gadījumā paaugstināšanas laiks ir atkarīgs no paša darbinieka progresa. Iespējams, jūs atradīsiet sev dažu gadu vecumu, bet citiem - ik pēc sešiem mēnešiem.
Rūpniecības standarts
Jo īpaši, ja jūs strādājat konkurētspējīgā nozarē, kurā ir kvalificēts darbaspēks, ir svarīgi sekot līdzi notiekošajam rādītājam savā jomā. Ja jūs to nedarāt, jūs varat atrast, ka galvenie darbinieki tiek aplaupīti jūsu konkurentiem, vienkārši tāpēc, ka viņi ir gatavi piedāvāt vairāk naudas. Iestatiet ikgadējo mērķi pārskatīt plašākas nozares likmes, lai jūs būtu pārliecināts, ka jūs paturat tempu.
Bonusi
Ja uzņēmumam nav pilnīgi skaidru nākotnes perspektīvu, jūs varat izmantot prēmijas kā veidu, kā motivēt darbiniekus, neveicot ilgtermiņa algu pieaugumu. Vienreizējs bonuss ir jūsu peļņas vienreizējs rezultāts, un jums ir daudz lielāka rīcības brīvība, lai to pielāgotu savam budžetam jebkurā brīdī. Jūs varat dot prēmijas kā gada beigu standartu, vai arī jūs varat iestatīt mērķus, lai atsevišķi darbinieki strādātu pirms bonusa piešķiršanas.
