Algu pakāpes ir kopēja metode, ar ko dokumentē un paziņo darba samaksas struktūru organizācijām, kas nevēlas izpaust faktisko darbinieku algas informāciju. Algas pakāpes grafiks parasti ir sadalīts trijās daļās: augstās, vidējās un zemākās klases, pamatojoties uz kandidātu pieredzi un kvalifikāciju. Organizācijas izmanto algu pakāpes, lai veicinātu taisnīgu un taisnīgu atalgojumu.
Atalgojuma struktūra
Darba samaksas grafika izmantošana ir izplatīta uzņēmumos, kas cenšas strukturēt darbinieku kompensāciju pēc iespējas taisnīgāk, pamatojoties uz personas stāvokli un gadu pieredzi. Otrā populārā samaksas metode ir tā saucamā mārketinga cenu noteikšana. Šo pieeju pielāgo individuāli, un tā pamatā ir darbinieka patiesā tirgus vērtība. Tirgus cenu noteikšana dažkārt atver uzņēmumu līdz diskriminācijas tiesvedībai.
Algas pakāpes mērķis
Rakstā "Algu līmeņu pamati" David Creelman, Creelman Research izpilddirektors, atzīmē, ka algas pakāpes darba grafiki ir attīstījušies, lai atbilstu apstiprinošas rīcības prasībām organizācijām, kurām bija jāpierāda taisnīga darbā pieņemšanas prakse, kas veicina daudzveidību. Vispārējais priekšnoteikums ir kārtot darbus pēc nodaļas un amata un piedāvāt algas vai algas pamata sadalījumu katrai pozīcijai. Uzņēmumi, jo īpaši mazie uzņēmumi ar nelielu darbinieku skaitu, aizstāj algu pakāpes vai struktūras samaksas grafiku, lai dokumentētu algas politiku, lai izvairītos no neērtības ziņot par konkrētām darbinieku algām.
Algas pakāpes grafiks
Lai gan algas pakāpē var būt detalizētāks sadalījums, algas pakāpes sistēmai parasti ir trīs atalgojuma punkti - minimālais, vidējais un maksimālais. Minimālā algu pakāpe par amatu norāda, ka zemākā samaksa par jaunu nomu ar ierobežotu pieredzi varētu saņemt. Viduspunkts kalpo kā algas standarts kādam, kam ir vidēja pieredze. Maksimālais ir tas, ko persona var dot konkrētajā pozīcijā. Katra norādītā algu līmeņa summa nosaka zemāko atalgojumu darbiniekam šajā diapazonā. Tomēr darbinieki var veikt algu starp diviem pakāpes punktiem. Creelman atzīmē, ka kopumā katra algu pakāpe ir 20 līdz 30 procenti augstāka nekā iepriekšējā; tomēr tas atšķiras atkarībā no nozares un darba.
Pārvaldība un pielāgošana
Daži vadītāji dod priekšroku brīvībai noteikt atalgojumu, pamatojoties uz kvalifikāciju, bet citi novērtē mazāk aizsargāto spēju piemērot algu, pamatojoties uz noteiktajām algu līmeņa vadlīnijām. Menedžeri izmanto algu pakāpes jaunajiem darbiniekiem algas saņemšanai un nosaka algas pieaugumu esošajiem darbiniekiem. Dažas organizācijas veic ikgadējas vai periodiskas algas pakāpes korekcijas, lai ņemtu vērā dzīves dārdzības pieaugumu un citus faktorus, kas ietekmē nepieciešamību pielāgot kopējo darba samaksu. Ja pieprasījums pēc konkrēta darba ir augsts un darba ņēmēju piedāvājums ir zems, uzņēmumam var būt nepieciešams palielināt atalgojumu par katru algas pakāpi, lai iegūtu kvalitatīvus darbiniekus.
