Darba devēji, kas regulāri iegulda savus darbiniekus, piešķirot tiem stimulējošās prēmijas vai paaugstinot algas, galu galā gūst vairāk naudas. Kad darbinieki izjūt naudas saspiešanu, viņu darba kvalitāte cieš un darba devējs zaudē savu darbu. Labākais veids, kā darba devēji var uzturēt darbiniekus produktīvi tādā veidā, kas pozitīvi ietekmē uzņēmuma apakšējo pozīciju, sākas ar naudas izņemšanu no galda. Regulāri algas palielinājumi to dara.
Dzīvošanas izmaksas
Ja darbinieki nespēj sekot līdzi dzīves dārdzībai, dzīves dārdzības pieaugums ir viens no pamatotākajiem iemesliem algu paaugstināšanai. Atalgojuma palielināšanas izmaksas, kas saistītas ar algām dažādās ģeogrāfiskās vietās, parasti ir standarta protokols, kad darbinieks pārceļas uz citu darba vietu vai uzņēmuma atrašanās vietu. Organizācijās, kurās ir vairākas darba vietas un atrašanās vietas, var būt pārcelšanās speciālists, kas precīzi aprēķina, ko tas maksā, lai dzīvotu citā lokalizācijā. Darba devēji, kas paaugstina algas par dzīves dārdzību, pārvietošanu un ārzemju darba apstākļiem, paaugstina darba ņēmēja neērtības.
Nopelnu palielinājums
Lai gan daudzi darbinieki un vadītāji uzskata, ka darbības novērtējumi ir vismazāk iecienīti, nopelnu pieaugums aizēno briesmīgo novērtējumu. Pozitīvi darbības pārskatu un darbinieku novērtējumu rezultāti parasti rada nopelnu pieaugumu, pamatojoties uz darbinieka snieguma līmeni. Darbinieki, kuri saņem izcilus pārskatus, parasti tiek apbalvoti ar lielāku algu pieaugumu. Darbinieki, kuri uzrāda minimālu progresu, tomēr var saņemt algu pieaugumu, lai gan tas ir mazāk dāsns. Daudzās organizācijās precīza summa, par kādu var paaugstināt darbinieka algu, parasti ir piesaistīta uzņēmuma budžetam, lai gan vadītājs un vadītāja platums var būt izņēmumi, jo darbinieku atalgojuma pieaugums ir procentuāli atšķirīgs.
Darbaspēka plānošana
Darbinieki, kas nodarbojas ar konkrētu karjeras gaitu organizācijā, bieži saņem regulāru atalgojuma pieaugumu, kas atspoguļo augstāka līmeņa amatu un papildu pienākumus, kad darbinieks tiek paaugstināts. Ja jūsu organizācija sākotnēji uzskatīja, ka ir vajadzīgs liels darbinieku skaits, lai saglabātu ražošanas standartus, un vēlāk atklāja, ka mazāk darbinieku varētu sasniegt organizācijas mērķus, uzņēmums varētu apsvērt algu pieaugumu, jo algu izmaksas ir mazākas ar mazāk darbinieku. Turklāt pirms algu maiņas var ieteikt darba analīzi. Darba analīze nosaka darba vērtību attiecībā pret tās ieguldījumu uzņēmuma vispārējos biznesa mērķos. Jo vērtīgāks stāvoklis ir uzņēmuma darbībai, jo lielāka iespēja, ka darbinieki šajās pozīcijās saņem algu pieaugumu.
Pieņemšana darbā un aizturēšana
Darba devējiem, kas vēlas saglabāt konkurētspējīgu pozīciju savā tirgū, ir jāuztver un jāuztur talantīgi darbinieki. Konkurētspējīgas kompensācijas struktūras trūkums varētu nepiesaistīt pareizo darbinieku; jūsu organizācijai, iespējams, būs jārēķinās ar viduvējiem izpildītājiem, nevis spilgtākajiem un labākajiem savā jomā. Lai gan nauda nav galvenais iemesls, ka lielākā daļa darbinieku atstāj darbu, kompensācijai ir svarīga nozīme, pieņemot lēmumu palikt uzņēmumā. Algu pieaugums un piemaksas par atalgojumu ir izplatītas daudzās nozarēs un dažās profesijās, kurām ir vajadzīgi talantīgi darbinieki, piemēram, reģistrēta medmāsu un informācijas tehnoloģija.
