Darbinieki, kuriem darba vadītājs piedzīvo uzmākšanos vai diskrimināciju, dažos gadījumos var mainīt savu darba lomu vai amatu. Jūtamas nodarbinātības darbības notiek, kad darbinieka darba loma vai statuss mainās - parasti sliktāk - uzraudzības lēmuma rezultātā. Materiālās nodarbinātības darbības var pārkāpt darbinieka tiesības vai citu darbinieku tiesības.
Materiālā nodarbinātība
Personas nodarbinātības statuss sastāv no viņa amata nosaukuma, darba pienākumiem un darba algas un pabalstiem. Uzraudzības lēmumiem ir ievērojama nozīme, piešķirot darba lomu darbiniekiem vai mainot nodarbinātības statusu. Materiālas nodarbinātības darbības var būt izbeigšana, slikts darbības novērtējums, kas atceļ darbinieku algas paaugstināšanai, vai apturēšana vai pazemināšana, kas oficiāli dokumentēta un notiek, izmantojot iekšējos iekšējos procesus organizācijā. Biežāk nekā tas noticis, kad darbinieks kļūst par vadītāja uzbrukuma vai sodīšanas mērķi.
Ietekme
Materiālās nodarbinātības darbības veido tieša un redzama ietekme uz personas darba lomu vai statusu. Uzraugamie draudi ugunsgrēka gadījumā ir saprotami demoralizējoši. Bet bez sekām, vienkārši draudi nav reāls nodarbinātības pasākums. Tas nozīmē, ka ASV tiesa devītajai ķēdei definē taustāmu nodarbinātības pasākumu, kā tad, ja vadītājs "ļaunprātīgi izmanto savu uzraudzības iestādi", lai radītu nodarbinātības nosacījumu, kas var uzticēt vadītāja draudiem. Vairumā gadījumu pasākuma sekas rada ekonomisku kaitējumu darbiniekam. Ekonomiskais kaitējums ir saistīts ar atalgojuma vai pabalstu samazināšanu vai darbību, kas kavē personas spēju saņemt algas vai pabalstu pieaugumu nākotnē. Piemēram, nevēlamas pārrauga, ko veicis vadītājs, var ietekmēt darbinieka iespējas paaugstināt no savas pašreizējās lomas, ja viņa pārceļas uz jaunu nodaļu. (Sk. 2. atsauces ceturtās daļas pirmo teikumu sadaļā "Komentārs").
Nosacījumi
Jābūt noteiktiem nosacījumiem, lai mainītu darba vietu lomu, nosakot konkrētas nodarbinātības darbības definīciju. Faktiski var pretendēt uz izmaiņām, kas ietekmē darba lomas prestižu. Citiem vārdiem sakot, šāda rīcība maina darba faktiskos pienākumus un pienākumus līdz brīdim, kad pastāv ievērojams statusa vai autoritātes samazinājums. Šīs izmaiņas ir taustāms nodarbinātības pasākums, pat gadījumos, kad darbinieks paliek tādā pašā algu un pabalstu līmenī. Definīcijā var iekļaut arī amata nosaukuma maiņu, ja jaunais nosaukums norāda uz skaidru prestiža vai statusa zudumu.
Atbalsta pierādījumi
Materiāls nodarbinātības pasākums var kalpot kā pierādījums pierādījumiem gadījumos, kad darbinieks iesniedz uzbrukumu vai diskriminācijas prasību pret vadītāju. Uzrauga rīcība vai uzvedība pirms izmaiņām darba lomā var būt seksuāla uzmākšanās vai diskriminācija dzimuma, rases vai jebkura atribūta dēļ, kas ir pamats diskriminācijai. Uzņēmuma sūdzības process ļauj uzraudzītājiem aizstāvēt savu lēmumu mainīt darbinieka darba lomu. Pat gadījumos, kad vadītājs var attaisnot savu lēmumu vai pat soda sankcijas, sūdzību iesniedzējiem joprojām ir jānosaka, vai uzraugam ir diskriminējošs motīvs.
