Karjeras vadības politika palīdz definēt darbinieku iespējas attīstīt prasmes un zināšanas, kas nepieciešamas, lai uzņemtos lielāku atbildību, pārietu uz vadību vai iegūtu jaunu lomu. Norādot, kādi resursi tiek nodrošināti, izveidojot atbildību un veicot uzskaiti, cilvēkresursu speciālisti rada godīgu un taisnīgu vidi visiem darbiniekiem. Papildus uzņēmuma sniegtajiem padomiem un paņēmieniem darbinieki var izmantot ASV Personāla vadības biroja publicētos instrumentus, kas nodrošina karjeras plānošanu, novērtēšanu un vadību.
Pienākumi
Izveidojot karjeras vadības politiku, personāla darbinieki nosaka darbinieka, vadītāja un uzņēmuma lomu un atbildību. Parasti darbinieki uzņemas personisku atbildību par savu karjeras vadību, meklējot atgriezenisko saiti, novērtējot savas stiprās un vājās puses un izmantojot viņiem pieejamo apmācību. Vadītāji parasti apņemas pieņemt darbā labāko personālu un nodrošināt, ka darbiniekiem ir nepieciešamās prasmes un materiāli, lai pabeigtu darbu. Vadītāji katra gada sākumā paziņo uzņēmuma stratēģiskos mērķus un izpildes novērtēšanas kritērijus, lai darbinieki zinātu, kā tiks novērtēta viņu darbība. Turklāt uzņēmums ir atbildīgs par drošas vides nodrošināšanu darbiniekiem.
Iespējas
Cilvēkresursu personāls dokumentē politiku, kas saistīta ar darba iespējām, lai ievērotu juridiskās prasības, piemēram, Equal Employment Opportunity likumus, un veicinātu darbinieku apmierinātību ar darbu un morāli. Izīrējot, apmācot un saglabājot daudzveidīgu darbaspēku, uzņēmumi parasti saglabā konkurētspēju. Parasti darba devēji apņemas nodrošināt karjeras attīstības iespējas uzņēmumā un pilnvaras, ko darbinieki meklē uzņēmumā par savu izaugsmi un attīstību. Piemēram, darbinieki, kas uztur atjauninātu datni ar cilvēkresursiem, var pretendēt uz paaugstināšanu vai pārcelšanu, vismaz divus gadus pēc to pašreizējās lomas. Gadījumā, ja uzņēmumam trūkst iespēju vai darbinieks nav tiesīgs saņemt amatu saskaņā ar amata aprakstu, lielākā daļa darba devēju pieprasa vismaz divu nedēļu iepriekšēju paziņojumu par profesionālu pieklājību, ja darbinieks plāno izmantot iespējas citur.
Karjeras attīstības veidi
Karjeras vadības politika raksturo darbiniekiem pieejamos karjeras virzienus. Piemēram, sānu kustība norāda darba iespēju tajā pašā līmenī, bet citā nodaļā vai vietā. Vertikāls pārvietojums nodrošina darbiniekam paaugstināšanu amatā vadības vai konsultanta lomā, pamatojoties uz viņas sniegumu. Pārkārtošana pārceļ darbinieku uz leju, pamatojoties uz sliktu uzņēmuma darbību vai pārstrukturēšanu. Turklāt mentorings dod iespēju darbiniekam apgūt jaunas prasmes un zināšanas, piemēram, no vairāk pieredzējušiem uzņēmuma vadītājiem, vienlaikus turpinot pildīt ar viņas pašreizējo darbu saistītos uzdevumus un pienākumus.
Privātums
Cilvēkresursu nodaļas parasti izmanto sarežģītas programmatūras sistēmas un visaptverošas datubāzes, lai pārvaldītu personāla ierakstus. Norādot, ka viņi dara visu iespējamo, lai aizsargātu personāla informāciju, piemēram, sociālās apdrošināšanas numurus, eksāmenu rezultātus un citus personas datus, tie palīdz nodrošināt privātumu. Darbinieki apņemas uzturēt drošību, regulāri veicot savas darbības, piemēram, mainot paroles un pierakstoties koplietotajos datoros.
