Darba devēji, kas domā par individuālām vērtēšanas sistēmām, salīdzinot ar komandu vērtēšanas sistēmām, sver priekšrocības un mīnusus, izstrādājot un īstenojot veiktspējas vadības sistēmu, kas darbojas uzņēmuma un tās darbinieku interesēs. Komandu vērtēšanas sistēmām ir priekšrocības, jo tās cenšas novērtēt katru komandas dalībnieku vienlīdzīgi, savukārt individuālās vērtēšanas sistēmas ir pakļautas aizspriedumiem, pamatojoties uz vadītāja subjektīvo viena darbinieka novērtējumu, ko nevar pamatot ar visu novērtēto darbinieku grupu.
Sadarbība
Var būt vieglāk noteikt darbinieku spējas, kas saistītas ar sadarbību komandas vērtējumos, jo komandas panākumi ir atkarīgi no sadarbības darba attiecībām. Tomēr, tā kā uzraudzītāji komandām piešķir individuālus darbiniekus, sadarbība ir acīmredzama cerība, un tādēļ darbinieki var tikt piespiesti. Individuālie vērtējumi, kas novērtē darbinieka spēju sadarboties ar kolēģiem, mēra sadarbību organiskā līmenī, nevis ar komandas darbu saistītās cerības. Ja uzraudzītāji novērtē individuālo darbinieku spējas sadarboties ar citiem, novērtējums ietver arī darbinieka spēju noteikt, kad vai kad sadarbība ir nepieciešama.
Funkcionālās zināšanas
Komandas locekļi ar lielākām darba zināšanām vai augstāku funkcionālo zināšanu līmeni bieži vien paļaujas uz komandas locekļiem, kuriem trūkst savas kohortu pieredzes šajā jomā. Izmantojot komandas novērtējumus, vislabāk ir grūti novērtēt darba zināšanas. Atsevišķi vērtējumi bieži koncentrējas uz darbinieka spēju pierādīt prasmi noteikt konkrētus darba pienākumus, un tādēļ sniedz precīzāku darbinieku stipro un vājo pušu novērtējumu.
Rezultāti
Starpība starp komandu un indivīdu mērījumu rezultātiem ir minimāla, ja runa ir par vērtēšanu. Tāda paša laika vadības prasmes, kas nepieciešamas, lai pabeigtu piešķirtos projektus komandas situācijā, ir praktiski tādas pašas prasības individuāliem sasniegumiem. No otras puses, ja komanda nepilda termiņus un nespēj izpildīt vadītāja cerības, komandas locekļu darba attiecības mēdz ciest. Izvērtējot spēju attīstīt produktīvas darba attiecības, tad kļūst par papildu faktoru, pēc kura vadītājam ir jānovērtē komandas darbība. Laika pārvaldības jautājumu risināšana komandā orientētā situācijā ir daudz sarežģītāka nekā laika pārvaldības problēmu risināšana atsevišķam darbiniekam.
Kompensācija un atlīdzība
Daudzas darba devēju kompensācijas struktūras ir saistītas ar darbinieku sniegumu, kas nozīmē, ka algas pieaugums, prēmijas un stimuli atspoguļo, cik labi darbinieki pilda savus darba pienākumus. Kompensācijas atlīdzība par komandas vērtējumiem nav neiespējama, bet daži komandas locekļi tos var uzskatīt par negodīgiem, jo, iespējams, būs nevienlīdzība atalgojuma sadalē par komandas sasniegumiem. Komandas atalgojuma trūkums ir tas, ka viņi nevar saprātīgi atzīt atsevišķas darbinieku iemaksas.Atsevišķu novērtējumu izmantošana veiktspējas pārvaldībā, lai pamatotu kompensāciju un darbinieku atalgojumu, ir viegli izpildāms.
