Uzņēmējdarbības pasaulē ir divas vispārējas organizatoriskas struktūras, kas pielāgotas individuāliem reālās pasaules scenārijiem. Pirmais no tiem ir tradicionālā lejupejoša hierarhija. Otrais, kas ir mazāk izplatīts Rietumu pasaulē, ir sadarbības modelis, kas balstīts uz vienlīdzīgu, decentralizētu varas pieeju. Šķietami neloģiskā dichotomijā rietumu pasaule, kas lepojas ar savu demokrātisko bāzi, visbiežāk izmanto centralizētu uzņēmējdarbības līderības formu, kas darbojas krasā pretrunā ar demokrātiskiem ideāliem.
Tradicionālo struktūru stiprās un vājās puses
Tradicionālās augšupvērstās struktūras sniedz priekšrocības īstermiņa vietējā biznesa lēmumos, kur augsti kvalificēts cilvēks var visefektīvāk virzīt darba plūsmu.Tā kā organizatoriskās struktūras no augšas uz leju kļūst arvien lielākas, administrācija kļūst par sarežģītāku uzdevumu, kas galu galā prasa, lai augšējā līmeņa komandas locekļi paplašinātu vidējo vadību, lai deleģētu uzdevumus. Viena no top-down sistēmas galvenajām priekšrocībām ir spēja saglabāt un nodot talantīgu vadītāju biznesa redzējumu. Viena no tradicionālās lejupejošās struktūras vājajām vietām ir tā, ka vidējā vadība galu galā var augt diezgan liela un patērē ievērojamu ieņēmumu daļu. No augšas uz leju esošās struktūrās zemas pakāpes darbinieku spējas un potenciāls dažreiz tiek izmantots neizmantots vai nepamanīts, jo uzsvars tiek likts uz stingrākiem noteikumiem, nevis uz radošu domāšanu.
Kooperatīvu stiprās puses un vājās puses
Kooperatīvi ir uzņēmējdarbības organizācijas, kas dalās līdzdalībā starp dalībniekiem. Kooperatīva biedri ir vai nu pilnīgi vienādi, vai arī tiem ir augsta līmeņa vadība, un lielākā daļa ir pašnodarbināti darbinieki un komandas. Viens no galvenajiem kooperatīvā uzņēmējdarbības modeļa priekšrocībām ir tas, ka darbinieki, visticamāk, pašvirzās, kas nozīmē, ka viņiem nebūs vajadzīgs tik daudz vidējā līmeņa vadības, lai sasniegtu tādus pašus gala rezultātus. Kooperatīvi mēdz būt arī tiešas peļņas sadales sistēmas, lai gan peļņas sadales pakāpe ir atšķirīga; ideālā peļņas sadales kooperatīvā darbinieki ir ļoti motivēti ar papildu peļņas potenciālu, kas saistīts ar veiksmīgu pašvirzību. Kooperatīvu trūkums ir tāds, ka viņiem var būt grūti ātri reaģēt uz mainīgajām situācijām, jo lielākajai daļai svarīgu organizatorisko izmaiņu būs jābalso ar padomes procesu, lai vairākums to ratificētu pirms īstenošanas.
Līderības stilu ietekme uz organizatorisko spēku un struktūru
Līderiem, kas vēlas labāk integrēties jaunā uzņēmumā, ir jāidentificē uzņēmuma pašreizējā organizatoriskā struktūra, kā arī jāidentificē sava personīgā vadības stils. Līderi, kuri konstatē, ka viņu personīgās vadības stili neatbilst organizācijas vispārējai struktūrai, ne vienmēr ir nesaderīgi ar pašu organizāciju; piemēram, autoritatīvi top-down vadītāji var kalpot kā noderīgi komitejas līderi kooperatīvos. Savukārt līderi, kas dod priekšroku vienprātīgai darbībai, var labi rīkoties augšupējas organizācijas struktūrvienībās, kur mīkstāka pieeja rada labāku darbinieku vadības mijiedarbību, piemēram, cilvēkresursus.
Kā risināt organizācijas modeļa vājās puses ietekmē rentabilitāti
Šķiet, ka organizatoriskās struktūras nepilnību novēršanai ir neliela negatīva ietekme uz kopējo peļņu; tomēr problēmu analīzes komiteju faktiskās izmaksas un pasākumi, kas veikti saistībā ar komitejas ieteikumiem, nav pilnībā saistīti ar novērstās krīzes vērtību. Viens piemērs varētu būt organizācija ar spēcīgu centralizētu vadību, kas izlemj, ka tai ir jāveido jauna reģiona vadītāja pozīcija, kas galu galā novedīs pie lielāka vietējās atbildības un līdz ar to lielāku atbilstību vidēja līmeņa uzraudzības darbinieku organizatoriskajām vadlīnijām; teorētiski šim rezultātam būtu pozitīva ietekme uz peļņu. Vēl viens piemērs tam, kā risināt organizatoriskās nepilnības ietekmē peļņu, būtu kooperatīva organizācija, kas nosaka nepieciešamību un balsstiesību uzraudzības komitejai, lai noteiktu un disciplinētu locekļus, kuri pieņem sliktus lēmumus, kas kaitē uzņēmuma rentabilitātei; tas samazina negatīvās blakusparādības, ko rada vispārējs regulējuma trūkums, ar ko saskaras kooperatīva organizācija.
