"Dariet to, kas jums patīk," bieži vien ir cilvēku mantra, kas meklē darbu, kas piedāvā nemateriālu labumu, bet uzņēmumi, kas izmanto zelta roku dzelžus, saglabā darbiniekus, kuri vēlas būtisku atalgojumu un lielas priekšrocības. Izvēloties, kur strādāt, cilvēki sver materiālos un nemateriālos ieguvumus. Dažos gadījumos persona var izvēlēties darbu, ko viņa nicina, bet paliek, pateicoties augstam materiālajam labumam. Citas reizes cilvēki atsakās no miljonu dolāru finanšu brokeru algām, lai veiktu zemu maksājošu humāno darbu, ko viņi dara. Labākie apstākļi ir izvēlēties darbu, kas sniedz pievilcīgus materiālus un nemateriālus ieguvumus.
Kāda atšķirība
Materiālie ieguvumi ir kvantificējami un izmērāmi. Viņi tiek izmantoti, lai nosvērtu darba vērtību. Šī vērtība gandrīz vienmēr ir uzticama. Pabalsta vērtība ir atkarīga no personas prasmju kopuma. Piemēram, ārsti gūst lielāku taustāmu labumu nekā ātrās ēdināšanas darba ņēmējs. No otras puses, nemateriālie ieguvumi ir daudz grūtāk izmērāmi, jo tie ir subjektīvi. Nemateriālie ieguvumi izriet no tā, kā cilvēks jūtas par savu darbu. Darba apmierinātība ir galvenais nemateriālā labuma rādītājs.
Materiāls: finanšu samaksa un pabalsti
Materiālie ieguvumi ir tie, kurus uzņēmums uzskaitījis kvantitatīvi. Šādi pabalsti parasti ir līgumi, piemēram, apmaksāts laiks, apdrošināšanas izmaksas, alga un peļņas sadale. Aprēķinot materiālos ieguvumus un salīdzinot tos ar citiem uzņēmuma piedāvājumiem, tas ir vienkāršs mērījums. Kad cilvēki vispirms sāk meklēt darbu, viņiem parasti ir labāka izpratne par šiem konkrētajiem ieguvumiem, nekā viņi strādā ar nemateriālajiem ieguvumiem. Steve Pogorzelski, grāmatas autors: „Uzglabātāju meklēšana: Monster ceļvedis par labāko pasaules darbinieku pieņemšanu darbā un turēšanu”, arī iesaka, ka korporācijām ir jārada taustāmi ieguvumi, piemēram, sporta zāle, lai piesaistītu kvalitatīvus kandidātus.
Nemateriāls: apmierinātība ar darbu
Nemateriālie ieguvumi ietver visas kvalitatīvās priekšrocības, ko sniedz darba organizācija. Piemēram, draudzīgi kolēģi, elastība un nostāja, kas atbilst darbinieku prasmju kopumam, ir nemateriāls ieguvums. Cilvēkkapitāla vadības eksperts un ievērojama darba meklētāju tīmekļa vietnes rakstnieks Johanna Schlegels iesaka darbiniekiem novērtēt, kā viņi jūtas par darbu, ko viņi veica dienas beigās. Mērķis novērtēt saistību un vienošanās ar korporatīvo kultūru ir papildu veids, kā Schlegel iesaka novērtēt nemateriālos ieguvumus, kas iegūti no darba.
Apsvērumi
Daži strādnieki novērtē materiālus ieguvumus salīdzinājumā ar nemateriālajiem ieguvumiem un otrādi. Lēmumi par nodarbinātību parasti ir atkarīgi no darba ņēmēja situācijas. Tēvs, kurš vēlas palikt mājās ar saviem bērniem un telecommute, piešķir piemaksu par nemateriāliem ieguvumiem un var būt gatavs atteikties no augstākas algas. Vēl viena šo divu priekšrocību atšķirība ir tāda, ka nemateriālie ieguvumi laika gaitā var pieaugt vai samazināties, bet reāls darba ieguvums var nebūt tik daudz svārstīgs. Ja darbinieks atkārtoti pilda vienu un to pašu uzdevumu un neredz nekādas progresa pazīmes, viņas nemateriālie ieguvumi samazinās.
