Darbinieku darbības novērtējumi ietver informāciju par to, kā darbinieks veica savu darbu pārskata periodā un kā viņš var uzlabot sniegumu nākotnē. Šie novērtējumi bieži ir saistīti ar lēmumiem par atalgojumu, un tie var ietekmēt atbilstību akcijām. Lai pienācīgi novērtētu darbinieku sniegumu, vadītājiem ir jānosaka skaidri mērķi saviem darbiniekiem un jāuzņemas atbildība par šo mērķu sasniegšanu. Atkarībā no darbinieka veida šie mērķi var būt dažādi.
Atbrīvoti darbinieki
Daudzi darbinieki, kas nav atbrīvoti no darba, darbojas darījumu uzdevumu kategorijā. Viņi veic atkārtotus konkrēta uzdevuma atkārtojumus, piemēram, atbildot uz tehniskā atbalsta zvaniem vai apstrādājot aizdevuma pieteikumus. Viņiem ir ierobežotas iespējas pieņemt lēmumus par izmantotajiem rīkiem un procesiem. Šiem darbiniekiem mērķi būtu jāsaista tieši ar metriku, kas izveidota, lai izsekotu uzņēmējdarbības rādītājiem to darbības jomā.
Piemēram, tehniskā atbalsta aģenti būtu atbildīgi par savu zvanu laiku, nodrošinot, ka klienta problēmas tiek atrisinātas un ievērotas uzņēmuma politikas. Šīs uzvedības var izmērīt indivīdam un salīdzināt ar mērķiem un vienaudžu sniegumu.Tādējādi viens tehniskā atbalsta aģentu mērķis varētu būt "panākt klientu problēmu risināšanu sākotnējā kontaktā vismaz 80% laika." Varat arī izveidot mērķi, piemēram, "uzturēt vidējo sarunu laiku katru mēnesi 7,5 minūtes vai mazāk." Un, visbeidzot, lai nodrošinātu, ka darbinieki neietilpst ārpus uzņēmuma politikas, lai apmierinātu klientus vai uzturētu zvanus, izmantojiet mērķi, piemēram, "saglabāt kvalitātes uzraudzības rādītājus par 90 procentiem mēnesī vai vairāk."
Atbrīvoti individuālie ieguldītāji
Atbrīvotiem darbiniekiem, kas darbojas kā patstāvīgi ieguldītāji, nevis vadītājiem, ir atšķirīgas darba prasības un dažādi mērķi nekā darbiniekiem, kas nav atbrīvoti no darba, un vadības darbiniekiem. Šīs personas var pārvaldīt projektus, analizēt biznesa datus vai izveidot tehniskus dokumentus. Viņu darbs ir vieglāk izmērāms, izmantojot parasto operāciju metriku, un to panākumi ir vairāk atkarīgi no efektīvas komandas darba, organizācijas prasmju un projektu vadības spējas.
Projekta vadītājam izveidojiet mērķi, piemēram, "izpildiet saskaņotos projekta posmus vismaz 85% laika." Vēl viens mērķis šādam indivīdam varētu būt "apmierinoši vai augstāki vērtējumi no projekta ieinteresētajām personām vismaz 90% laika." Lai iekļautu projekta vadītāja lomas finansiālo aspektu, kas parasti ir galvenais uzņēmējdarbības rezultāts, iekļaujiet mērķi, piemēram, "izpildīt departamentu neto ieguvumu mērķus vismaz 95 procentus no laika, kas paredzēts realizētajiem projektiem." Lai gan projektu vadītājiem ne vienmēr ir kontrole pār to procesu finansiālajiem aspektiem, par kuriem viņi strādā, viņiem jāuzņemas atbildība par lēmumu atcelt projektu, kas nav uzņēmuma interesēs.
Vadītāji
Vadītāji ar tiešiem ziņojumiem ir atbildīgi ne tikai par viņu darbu, bet arī par savu komandu darbību. Viņiem ir arī atbildība par konkrētiem pārvaldības uzdevumiem, piemēram, darbinieku uzraudzību, konfliktu risināšanu un resursu piešķiršanas koordinēšanu. Vadītājiem parasti ir tiesības mainīt procesus un ietekmēt vai mainīt politiku, lai pielāgotos mainīgajām biznesa vajadzībām un klientu prasībām. Tāpēc to mērķiem ir jāatspoguļo cerības attiecībā uz vispārējo uzņēmējdarbības sniegumu savā teritorijā, kā arī darbinieku personāla attīstību. Nosakot vadītāja mērķus, uzskatiet, ka jūs būtībā nosakāt konkrētās darbības jomas mērķus.
Piemēram, sniedziet tehniskā atbalsta grupas vadītājam mērķi, piemēram, "sasniegt klientu apmierinātības rādītājus, kas ir vienādi ar 90% vai vairāk." Lai pielāgotu darbinieku attīstības komponentu, izmantojiet tādu mērķi kā "izveidot un uzturēt pēctecības plānus vismaz 80 procentiem kritisko darbinieku amatu" vai "sasniegt paaugstināšanas līmeni visu vadītāju kvartilā".
